Expertise Comptable, Commissariat aux Comptes

Tout d’abord, vous et votre salarié devez organiser un entretien au cours duquel vous convenez de mettre fin au contrat de travail du salarié et réglez les modalités de la rupture (montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, date de fin du contrat de travail…).

Ensuite, vous devez remplir le formulaire dédié (Cerfa n° 14598*01) afin de formaliser cette rupture. En pratique, cette convention de rupture peut être directement remplie en ligne et imprimée via le téléservice TéléRC. Ce document doit être établi en deux exemplaires datés et signés par vous et votre salarié.

À compter de la signature de la convention de rupture, vous et votre salarié disposez de 15 jours calendaires pour changer d’avis. Cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Enfin, à l’issue de ce délai de rétractation, vous ou votre salarié devez demander l’homologation de la rupture auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) en lui adressant la convention de rupture par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC.

L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables à partir de la réception de la demande pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

Oui, la clause de non-concurrence doit, en compensation des restrictions qu’elle impose à votre salarié, prévoir une contrepartie financière. À défaut, le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer !

Pour fixer le montant de cette contrepartie, vous devez tenir compte des usages de votre profession et des limitations auxquelles le salarié est soumis (durée et étendue géographique notamment), votre convention collective pouvant prévoir un montant minimal. Attention toutefois à bien évaluer cette somme, car un montant dérisoire eu égard aux restrictions imposées entraînera la nullité de la clause.

Par ailleurs, le montant versé ne peut varier selon le motif de la rupture. Ainsi, il ne peut, par exemple, être minoré en cas de démission ou de rupture conventionnelle. Dans ces hypothèses, la clause n’est pas nulle mais le salarié peut prétendre au montant le plus élevé prévu par la clause.

Votre contribution au financement des titres-restaurant distribués à vos salariés sera exonérée de cotisations sociales si elle ne dépasse pas 6,50 € par titre (montant en vigueur depuis le 1^er janvier 2023) et est comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre (soit, pour l’exonération maximale de 6,50 €, une valeur de titre comprise entre 10,83 € et 13 €).

Si vous financez moins de 50 % de cette valeur, la totalité de votre contribution sera alors soumise à cotisations. Et si votre contribution est supérieure à 6,50 € ou à 60 % de la valeur du titre, seule la part excédentaire sera soumise à cotisations.

Pour commencer, vous ne pouvez renouveler la période d’essai de ce salarié qu’à la double condition que les modalités et les durées de ce renouvellement soient prévues par un accord de branche étendu et que cette possibilité soit mentionnée dans son contrat de travail.

Ensuite, vous devez, avant la fin de la période d’essai initiale, obtenir l’accord « exprès et non équivoque » de votre salarié. Ce qui signifie que ce dernier doit, par écrit, clairement exprimer qu’il consent à la prolongation de sa période d’essai.

Et les tribunaux sont exigeants. Ainsi, ils considèrent que la poursuite du contrat de travail par le salarié ne suffit pas. De même s’il appose seulement sa signature sur un document d’évaluation proposant le renouvellement de sa période d’essai ou sur une lettre remise en main propre l’en avisant. À l’inverse, le salarié donne valablement son accord s’il indique, sur la lettre prolongeant sa période d’essai, la mention « lu et approuvé » suivie de sa signature.

Les organismes qui prescrivent les PEC (Pôle emploi, missions locales et Cap emploi) favorisent les associations capables de proposer un poste permettant au salarié de développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi considéré ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent.

En outre, l’association doit pouvoir accompagner au quotidien le bénéficiaire, notamment par la désignation et la mobilisation d’un tuteur.

Enfin, elle doit faire bénéficier le salarié d’actions de formation (formation qualifiante, préqualification, remise à niveau...).

Votre salarié peut effectivement décider de transformer son congé parental d’éducation en activité à temps partiel. S’il fait ce choix, il doit alors vous en informer, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins un mois avant le terme initial de ce congé et vous ne pouvez pas vous y opposer, même si cela engendre des difficultés d’organisation.

Votre salarié peut, par ailleurs, définir la durée du travail à temps partiel qui lui convient, sans que celle-ci puisse toutefois être inférieure à 16 heures hebdomadaires. Mais c’est à vous que revient, en cas de désaccord, de décider de la répartition de ses horaires sur la semaine de travail.

Enfin, vous êtes tenu de réintégrer votre salarié sur le poste qu’il occupait avant son congé parental, sauf si cet emploi est indisponible ou bien incompatible avec une activité à temps partiel. C’est en effet seulement dans ces deux hypothèses que vous pouvez lui proposer un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait auparavant. Et attention, il ne suffit pas d’affirmer que le poste est indisponible ou incompatible avec une activité à temps partiel. Encore faut-il le démontrer !

Les temps de trajet entre le domicile de votre salarié et ses lieux de rendez-vous (aller-retour) constituent du temps de travail effectif (devant donc être rémunéré) uniquement si ce dernier doit se tenir à votre disposition et se conformer à vos directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (obligation, via le kit mains libres, de fixer des rendez-vous clients, de répondre aux appels de ses collègues et des clients...).

Dans le cas contraire, ils ne constituent pas du temps de travail effectif et n’ouvrent droit à une compensation que s’ils dépassent le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

C’est dans le cadre d’une assemblée générale que vous pouvez décider de distribuer des chèques-repas aux bénévoles ayant une activité régulière dans votre association. Chaque bénévole a droit à un chèque par repas compris dans son activité journalière, son montant ne pouvant dépasser 7,10 € en 2023.

Contrairement aux titres-restaurant, le coût des chèques-repas est entièrement pris en charge par votre association. Cette contribution étant exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales.

Fin 2021, le Conseil constitutionnel décidait que les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ne pouvaient pas être exclus de l’électorat lors des élections du CSE.

Prenant acte de cette décision, la récente loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a modifié le Code du travail afin d’autoriser les salariés assimilés à l’employeur à voter lors de cette élection.

Mais attention, sachez que ces salariés restent toujours inéligibles à cette instance.

La convention collective applicable dans votre association est celle correspondant à son activité principale. Vous devez donc déterminer quelle est cette activité principale ! Et attention, car pour cela, vous ne pouvez pas vous contenter de vous référer à l’activité décrite dans les statuts associatifs. En effet, vous devez rechercher, au-delà de ce texte, quelle est l’activité principale qui est réellement exercée au sein de votre association.

La base de calcul des heures supplémentaires inclut les primes versées en contrepartie directe du travail fourni par le salarié. Or la prime d’ancienneté ne dépend pas du travail effectivement fourni par le salarié mais est fonction de sa durée de présence dans l’entreprise.

Dès lors, elle ne doit pas être intégrée dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Une règle qui s’applique même si la prime d’ancienneté est calculée en pourcentage du salaire de base.

Les chèques-vacances font partie des avantages en nature que vous pouvez décider d’octroyer à vos salariés afin de renforcer leur pouvoir d’achat.

Pour rappel, ce sont des titres de paiement qui permettent aux salariés de régler, en principe, des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, péage, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs.

Vous devez définir leurs modalités d’attribution (salariés bénéficiaires, montant de votre contribution…), le cas échéant après consultation du comité social et économique (CSE).

En pratique, les chèques-vacances doivent être commandés auprès de l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), qui en est l’unique émetteur.

Vous devez lui répondre non ! En effet, le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail est dispensé de travailler. Dès lors, non seulement vous ne pouvez pas exiger de lui qu’il réalise des tâches liées à son travail mais vous ne devez pas non plus tolérer qu’il travaille de sa propre initiative.

Un seul bémol à cette interdiction de travailler : vous pouvez demander au salarié de répondre à des demandes ponctuelles qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de votre entreprise et, surtout, qui n’exigent pas de lui l’accomplissement d’une prestation de travail (concrètement, ceci se limite essentiellement à la transmission de documents ou d’informations).

Les stagiaires doivent être inscrits, dans leur ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel tenu dans l’établissement de votre entreprise qui les accueille.

Dans le détail, sont à mentionner leurs nom et prénoms, les dates de début et de fin de stage, leur lieu de présence ainsi que les nom et prénoms de leur tuteur.

Vous devrez également indiquer les mentions relatives à des évènements postérieurs à l’arrivée de vos stagiaires au moment où ceux-ci surviendront (changement de tuteur, par exemple).

Comme pour les salariés, les informations relatives aux stagiaires doivent être conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle ils ont quitté l’établissement.

Le recrutement de votre premier salarié vous amène, en effet, à tenir, sous format papier ou sur support informatique, un registre unique du personnel.

Vous devez y inscrire, de manière indélébile et dans leur ordre d’embauche, notamment les nom et prénom de vos salariés, leur date de naissance, leur nationalité, leur sexe, leur emploi, leur qualification et leur date d’entrée.

Le cas échéant, vous devez aussi mentionner la nature de leur contrat de travail : contrat à durée déterminée, salarié à temps partiel, apprenti, contrat de professionnalisation, etc. Vous devrez également indiquer la date de départ du salarié lorsque celui-ci quittera votre entreprise.

Les dossiers et fichiers stockés sur l’ordinateur que vous avez mis à la disposition d’un salarié sont présumés avoir un caractère professionnel. Dès lors, vous pouvez les consulter librement, même en son absence.

Toutefois, lorsque ces fichiers ont été identifiés par le salarié comme étant personnels, vous pouvez les consulter uniquement en présence du salarié (ou si celui-ci a été dûment appelé) ou s’il existe un risque pour l’entreprise (risque de concurrence déloyale ou virus informatique, par exemple).

Pour les tribunaux, sont considérés comme des fichiers personnels ceux identifiés par la mention « personnel », « privé » ou « perso ». À l’inverse, les juges estiment que des fichiers identifiés avec la mention « mes documents » ou uniquement avec le prénom ou les initiales du salarié ne constituent pas des fichiers personnels.

Lorsque l’emploi de vos salariés implique la conduite d’un véhicule, vous pouvez exiger d’eux, d’abord lors de leur recrutement, puis périodiquement pendant l’exécution de leur contrat de travail, qu’ils produisent l’original de leur permis de conduire en cours de validité.

Sachez, en revanche, que vous n’êtes pas autorisé à demander à vos salariés le nombre de points qu’il reste sur leur permis de conduire, ni à rechercher cette information par vos propres moyens.

Oui, tout à fait, vous êtes autorisés à conclure un contrat à durée déterminée (CDD) dans l’attente de la prise de poste effective d’un salarié que vous avez recruté en contrat à durée indéterminée (CDI).

Mais attention, la procédure de recrutement de ce salarié doit impérativement avoir abouti ! En effet, un CDD qui serait conclu dans l’attente du recrutement d’un salarié pour occuper un poste lié à l’activité permanente de l’entreprise et qui est devenu vacant pourrait être requalifié par les juges en CDI.

S’il s’agit de la première demande d’acompte de votre salarié pour le mois considéré, vous ne pouvez pas la refuser. En effet, les salariés (hors salariés saisonniers, intermittents et temporaires) qui sont payés mensuellement peuvent prétendre à un acompte sur salaire. Et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée).

Mais attention, contrairement à l’avance sur salaire, l’acompte correspond à la rémunération du travail qui a déjà été accompli. Aussi, l’acompte s’élève à la moitié de la rémunération mensuelle du salarié et peut donc être versé à partir du 15 du mois.

Et sachez que si le montant de l’acompte ne dépasse pas 1 500 €, vous avez la possibilité de le verser en liquide à votre salarié. En revanche, lorsque le montant de l’acompte dépasse cette somme, il doit obligatoirement être réglé par chèque ou par virement bancaire.

En tant que candidat à l’Assemblée nationale, votre salarié peut prétendre à 20 jours ouvrables d’absence pour participer à la campagne électorale. Sachant que pour les élections législatives organisées cette année, la campagne débutera le 30 mai pour le premier tour du scrutin et le 7 juin pour le second tour.

Chaque absence doit durer une demi-journée entière au minimum. Le salarié doit vous informer de son absence au moins 24 heures avant le début de celle-ci. Sachant que vous ne pouvez pas vous y opposer.

Durant ses absences, le salarié n’est pas rémunéré sauf si la convention collective applicable à votre entreprise en dispose autrement. Ces absences peuvent, avec votre accord, donner lieu à récupération. Le salarié peut aussi demander que ses absences soient décomptées de ses jours de congés payés dans la limite du nombre de congés acquis à la date du premier tour du scrutin.

Si votre salarié est élu député et cumule au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise, il pourra demander une suspension de son contrat de travail jusqu’à la fin de son mandat. Une demande faite par lettre recommandée avec avis de réception et que vous n’aurez pas la possibilité de refuser.

Au terme de son mandat, le salarié doit retrouver son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d’une rémunération équivalente. Pour cela, il doit vous aviser de l’intention de reprendre son poste par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 2 mois qui suivent l’expiration de son mandat.

En effet, cette aide, mise en place à l’été 2020 afin de soutenir les formations en alternance pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, n’est accordée que pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 30 juin 2022.

Pour mémoire, le montant maximal de l’aide, versé uniquement au titre de la première année du contrat, s’élève à 5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans et à 8 000 € pour celui d’un salarié majeur.

Vous pouvez renoncer à la clause de non-concurrence de votre salarié si cette faculté est prévue par son contrat de travail ou par votre convention collective.

Mais attention, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, cette renonciation doit intervenir, au plus tard, à la date de la rupture du contrat de travail de votre salarié. Cette date étant fixée dans la convention de rupture que vous allez signer avec lui. Et n’oubliez pas de vérifier votre convention collective, qui peut vous imposer de faire état de la renonciation à la clause de non-concurrence au sein même de la convention de rupture.

Un chômeur peut tout à fait être bénévole dans une association tout en percevant ses indemnités. Pour cela, cependant, son activité bénévole ne doit pas se substituer à un emploi salarié et doit rester compatible avec son obligation de recherche d’emploi.

Une troisième condition qui, dans votre cas, va poser problème est, par ailleurs, exigée : le demandeur d’emploi ne peut pas être bénévole chez un de ses anciens employeurs. Une interdiction qui s’applique à tous ses employeurs précédents et non pas seulement au dernier en date.

L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’un salarié doit, en effet, respecter un « délai de prévenance » dont la durée varie selon son temps de présence dans l’entreprise. Ainsi, votre salarié étant présent dans votre entreprise depuis plus d’un mois, vous devez l’avertir de la rupture de sa période d’essai 2 semaines avant.

En cas de non-respect du délai de prévenance, c’est-à-dire si ce délai de 2 semaines prend fin après la date d’expiration de la période d’essai du salarié, vous devrez alors lui verser le montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant l’intégralité de ce délai. Mais, attention, dans cette hypothèse, votre salarié ne doit surtout pas venir travailler dans votre entreprise après le dernier jour de sa période d’essai ! Car la rupture de son contrat de travail après cette date nécessiterait un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission.

En effet, jusqu’au 31 décembre 2022, votre société peut recevoir une aide si elle engage, en emploi franc, une personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ou jeunes suivis par une mission locale).

Le montant maximal de cette aide est fixé, pour un emploi à temps plein, à 5 000 € par an, pendant 3 ans maximum, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ou à 2 500 € par an, pendant 2 ans maximum, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins 6 mois.

Cette aide doit être demandée à Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail. Elle vous sera versée tous les 6 mois sous réserve que vous transmettiez à Pôle emploi une attestation justifiant de la présence du salarié dans les effectifs de votre société.

C’est dans le cadre d’une assemblée générale que vous pouvez décider de distribuer des chèques-repas aux bénévoles ayant une activité régulière dans votre association. Chaque bénévole a droit à un chèque par repas compris dans son activité journalière, son montant ne pouvant dépasser 6,80 € en 2022.

Contrairement aux titres-restaurant, le coût des chèques-repas est entièrement pris en charge par votre association. Cette contribution étant exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales.

En effet, vous pouvez, jusqu’au 31 mars 2022, allouer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite « prime Macron ») à vos salariés. Cette prime est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu lorsqu’elle est accordée aux salariés dont la rémunération des 12 mois qui précèdent son versement est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic.

Par ailleurs, la prime échappe à l’impôt et aux cotisations uniquement pour sa part ne dépassant pas 1 000 € par salarié. Toutefois, ce montant est porté à 2 000 € pour les entreprises qui :
- comptent moins de 50 salariés ;
- mettent en œuvre un accord d’intéressement ou qui ont conclu, avant la date de versement de la prime, un tel accord prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
- disposent d’un accord d’entreprise ou de branche visant à valoriser les métiers des salariés qui ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire ;
- ou sont couverts par un accord d’entreprise ou de branche qui prévoit l’ouverture de négociations sur la valorisation des métiers précités dans un délai maximum de 2 mois ou ont déjà engagé de telles négociations (ou qui relèvent d’une branche professionnelle ayant déjà engagé ce type de négociations).

Depuis le 15 octobre 2021, ces tests ne sont, en effet, plus pris en charge par la Sécurité sociale (sauf pour les salariés mineurs). Leur coût s’élevant, selon l’Assurance maladie, à 43,89 € pour un test RT-PCR (en laboratoire de biologie médicale) et à 6,01 € pour un test antigénique (plus le coût de l’acte de réalisation du test). Le ministère du Travail a précisé que les employeurs de ces salariés ne sont pas tenus de prendre en charge les coûts de ces tests, ceux-ci ne constituant pas des frais professionnels. Mais si, malgré tout, vous choisissez de les rembourser, sachez que ces sommes sont assimilées à des avantages soumis à cotisations sociales !

Actuellement, le statut de conjoint collaborateur n’est pas limité dans le temps. Mais ça devrait bientôt changer. En effet, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 prévoit qu’à compter du 1^er janvier 2022, le conjoint, le partenaire de pacs ou le concubin qui choisira le statut de collaborateur ne pourra pas conserver ce statut pendant plus de cinq ans. Une fois ce délai dépassé, il devra donc choisir entre le statut de coexploitant, de salarié ou d’associé. Et attention, cette nouveauté concernera également les conjoints, les partenaires de pacs ou les concubins qui auront déjà la qualité de conjoint collaborateur au 1^er janvier 2022. L’objectif de cette mesure étant de permettre aux conjoints de chef d’exploitation agricole d’avoir une meilleure protection sociale.

Oui ! Car les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés de votre entreprise qui n’effectuent pas de télétravail.

Par conséquent, si vos salariés ont droit à des titres-restaurant lorsqu’ils travaillent dans les locaux de votre entreprise, vous devez leur en distribuer lorsqu’ils sont en télétravail dès lors que leur horaire de travail journalier inclut la pause méridienne.

Non ! En effet, le Code du travail vous interdit de mettre à la retraite d’office un salarié qui n’a pas encore atteint l’âge de 70 ans.

Entre 67 et 69 ans, la mise à la retraite est envisageable, mais à condition de suivre une certaine procédure. Ainsi, il vous faudra d’abord demander par écrit à votre salarié s’il accepte de partir à la retraite. Une demande qui devra lui être signifiée au moins 3 mois avant sa date d’anniversaire, sous peine de ne pouvoir procéder à sa mise à la retraite dans l’année qui suit cette date. Votre salarié disposera alors d’un mois pour vous répondre. En cas de réponse négative ou d’absence de réponse dans ce délai, vous ne pourrez pas le mettre à la retraite dans l’année qui suivra sa date d’anniversaire. Il vous faudra donc le réinterroger l’année suivante pour savoir s’il a changé d’avis.

Les organismes d’intérêt général ayant notamment une activité sportive, sociale, philanthropique, éducative, humanitaire ou culturelle peuvent effectivement protéger leurs bénévoles contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En pratique, vous devez adresser une demande, selon le modèle prescrit, auprès de la caisse primaire d’assurance maladie dont dépendent chacun de vos établissements.

Votre association devra verser, en 2021, une cotisation trimestrielle dont le montant s’élève, par bénévole, à 19 € pour ceux exerçant des travaux administratifs, 33 € pour des travaux autres qu’administratifs et 5 € pour la participation du bénévole au conseil d’administration, à l’assemblée générale ou à des réunions, à l’exclusion de toute autre activité.

Oui, mais sous certaines conditions précisées dans le Bulletin officiel de la Sécurité sociale.

Ainsi, ces dépenses doivent avoir un caractère exceptionnel, soit un caractère irrégulier et limité, et comporter pour le salarié des frais exposés en dehors de l’exercice normal de son activité, dans l’intérêt de votre entreprise. Et il convient de ne pas en abuser ! Car au-delà d’un repas d’affaires par semaine (ou 5 repas par mois), ces dépenses constituent des avantages en nature soumis aux cotisations sociales, sauf si les missions de votre salarié justifient leur nécessité professionnelle.

Enfin, vous devez pouvoir produire les pièces comptables attestant la réalité du repas d’affaires, la qualité des participants ainsi que le montant de la dépense effectivement supportée par votre salarié.

Oui ! Ainsi, les tâches incombant au salarié en vertu de son contrat de travail doivent être distinctes de celles réalisées pendant ses interventions bénévoles afin que ses heures de bénévolat ne soient pas considérées comme du temps de travail salarié.

De même, le temps consacré à ces deux activités doit être clairement distingué. Concrètement, mieux vaut préciser tout cela par écrit et s’assurer régulièrement que le salarié/bénévole ne mélange pas ces deux « casquettes ».

Enfin, n’oubliez pas que lorsqu’il agit comme bénévole, votre salarié n’est plus soumis à votre autorité d’employeur.

Si votre salarié a au moins un an d’ancienneté, il pourra demander la suspension de son contrat de travail jusqu’au terme de son mandat. Et vous ne pourrez pas refuser. Cette période de suspension n’est pas rémunérée, sauf si votre convention collective en dispose autrement. En outre, dans les 2 mois qui suivront la fin de son mandat, il pourra demander à retrouver son poste (ou un poste analogue assorti d’une rémunération équivalente). Une demande à laquelle vous devrez également accéder !

La période d’essai doit normalement être décomptée en jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). Toutefois, un décompte de la période d’essai en jours de travail effectif peut être prévu par une disposition conventionnelle. Vous pouvez également adopter ce décompte (jours de travail effectif) à condition de l’indiquer clairement dans le contrat de travail de votre salarié. Quoi qu’il en soit, il est important de bien déterminer le terme d’une période d’essai car, une fois cette période échue, seules quelques hypothèses vous permettront de mettre fin à la relation de travail (force majeure, faute grave du salarié...).

Oui, mais à condition que son contrat de travail fixe les limites dans lesquelles de telles heures pourront être effectuées. À ce titre, sachez que le nombre d’heures complémentaires accomplies par votre salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne devra pas excéder le 10^e de la durée de travail prévue dans son contrat ou le 1/3 de cette durée si un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche le prévoit.

Et attention, veillez à ce que les heures complémentaires accomplies n’aient pas pour effet de porter la durée de travail de votre salarié au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle de travail. Et ce, même pour une période limitée (un mois, par exemple). Car sinon votre salarié pourrait demander en justice la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, ainsi que des rappels de salaire pour la période postérieure au premier passage à temps plein.

La durée du préavis applicable dans le cadre de la démission d’un salarié n’est pas prévue par le Code du travail, sauf pour certaines professions comme les journalistes et les assistants maternels.

Il vous faut donc consulter votre convention collective. Sachant que la durée de ce préavis peut varier d’une semaine à 3 mois selon l’ancienneté de votre salarié et sa catégorie professionnelle (ouvrier, employé, cadre…).

Les usages pratiqués dans votre localité ou dans votre profession peuvent également prévoir une durée de préavis en cas de démission, mais elle ne s’applique alors qu’en l’absence de disposition conventionnelle.

Les prochaines élections des conseillers départementaux et régionaux se dérouleront les 20 et 27 juin 2021. Et, en effet, les salariés qui sont candidats à ces élections ont droit à 10 jours ouvrables de congés afin de participer à la campagne électorale.

Votre salarié doit prendre ces congés au moins par demi-journée et vous prévenir de son absence au moins 24 heures à l’avance.

Il peut demander que ses absences soient imputées sur les jours de congés payés qu’il a acquis à la date du premier tour de scrutin (20 juin). À défaut, vous n’avez pas à maintenir son salaire durant ces absences. Vous pouvez cependant l’autoriser à les récupérer.

En 2021, le gouvernement financera, en effet, 79 119 parcours emploi compétences (PEC) à destination des jeunes.

Ainsi, l’association qui recrute un jeune de moins de 26 ans ou une personne handicapée de moins de 31 ans perçoit une aide s’élevant à 65 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée (soit à 6,66 €). Ce contrat est, en principe, conclu pour 11 mois et 21 heures de travail par semaine.

Les associations appartenant à certains secteurs (social et médico-social, en particulier, aide alimentaire et métiers du grand âge, transition écologique, transition numérique, culture et sport) font l’objet d’une attention particulière.

Un CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Et, comme tout contrat de travail, il indique notamment la date d’embauche, la rémunération du salarié, le lieu de travail et, le cas échéant, une période d’essai.

Mais surtout, il doit contenir les mentions particulières exigées pour les CDD de remplacement, à savoir :
- le motif pour lequel le CDD est conclu (remplacement d’une salariée en congé de maternité) ;
- le nom et la qualification professionnelle de la salariée remplacée ;
- soit un terme précis (c’est-à-dire sa date de fin), soit un terme imprécis (le retour de la salariée absente) et, dans ce cas, la durée minimale du CDD.

Tout dépend de ses responsabilités. En effet, le directeur de votre association ne peut ni être candidat, ni même voter aux élections du comité social et économique (CSE) s’il détient une délégation écrite particulière d’autorité qui lui permet d’être assimilé à l’employeur (pouvoir de recruter les salariés et de les licencier, exercice du pouvoir disciplinaire...). Dans le cas contraire, ce salarié peut non seulement voter aux élections du CSE mais également être candidat.

Pendant une période d’astreinte, votre salarié n’est pas sur son lieu de travail mais, sans être à votre disposition permanente et immédiate, il doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour votre entreprise.

Même si votre salarié n’est pas contraint de rester à son domicile et peut vaquer à ses occupations personnelles pendant cette période, il doit recevoir une compensation en argent ou sous forme de repos. Cette compensation peut être prévue par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, il vous appartient de fixer la nature et le montant de cette compensation (prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire, repos compensateur...), après avis de votre comité social et économique, le cas échéant. Sachant que le Code du travail ne prévoit pas de minimum légal.

Surtout pas, car votre salarié ne vous a pas clairement indiqué son intention de quitter l’entreprise. Aussi, après avoir tenté de le joindre (ou ses proches) par téléphone, adressez-lui une lettre recommandée avec accusé de réception afin de connaître les motifs de son absence et de le mettre en demeure de réintégrer son poste de travail. Et si après une éventuelle relance, il ne justifie toujours pas cette absence, vous pourrez alors considérer qu’il s’agit d’un abandon de poste et envisager de le licencier, le cas échéant, pour faute grave, surtout si cet abandon a des conséquences dommageables sur le bon fonctionnement de votre entreprise.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève, par principe, de la compétence de son président.

Toutefois, il vous faut consulter les statuts de votre association car ils peuvent contenir une clause attribuant spécifiquement ce pouvoir au conseil d’administration. Et sachez que la seule mention générale, dans les statuts, que le conseil d’administration « est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l’association » ne suffit pas pour lui conférer le pouvoir de licencier un salarié et rendre le président incompétent.

Comme tout employeur, vous êtes tenu de souscrire au profit de vos salariés une couverture « frais de santé », communément appelée « complémentaire santé ». En pratique, vous devez conclure un contrat avec une société d’assurance, une institution de prévoyance ou une mutuelle. Un contrat qui, jusqu’alors, ne pouvait être résilié avant sa date d’échéance. Mais la donne a effectivement changé.

Ainsi, depuis le 1^er décembre dernier, il n’est plus nécessaire d’attendre la date d’échéance d’un contrat collectif de complémentaire santé pour le résilier. Attention toutefois, cela concerne uniquement les contrats souscrits depuis au moins un an.

Pour ce faire, vous devez transmettre à votre nouvel organisme assureur un courrier dans lequel vous indiquez vouloir résilier votre contrat en cours pour en souscrire un nouveau chez lui. C’est cet organisme qui se chargera d’accomplir, auprès de votre ancien assureur, les démarches liées à la résiliation du contrat. Cette résiliation ne donnant lieu à aucun frais ni pénalité.

En effet, les travailleurs indépendants et leur conjoint collaborateur bénéficient d’un congé indemnisé de 15 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à leur charge effective et permanente (enfant de leur conjoint, par exemple) survenu depuis le 1^er juillet 2020. Ce congé, à prendre dans l’année suivant le décès, peut être fractionné en trois périodes.

La demande de congé, accompagnée de l’acte de décès et d’une attestation sur l’honneur certifiant qu’ils suspendent leur activité professionnelle, est à adresser à la Caisse primaire d’assurance maladie. À ce titre, les non-salariés perçoivent une indemnité de 56,35 € par jour. Et celle versée au conjoint collaborateur correspond au coût réel de son remplacement, dans la limite de 54,98 € par jour.

Non. Le Code du travail et les conventions collectives octroient aux salariés des autorisations d’absence exceptionnelles lors de certains évènements familiaux (décès d’un proche, naissance, mariage, déménagement, etc.). Ces congés permettent aux salariés de s’absenter de leur travail pour répondre aux obligations causées par ces évènements.

Les tribunaux estiment que lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise lors de la réalisation de l’évènement (congés payés, congé de maternité, congé sabbatique, etc.), il n’a pas droit au congé pour évènement familial.

Autrement dit, sauf si votre convention collective le prévoit, votre salarié ne peut pas ajouter à ses congés payés les 4 jours de congé qui lui auraient normalement été octroyés pour le décès de son frère. Votre salarié n’a pas non plus droit à une indemnité compensatrice pour ce congé qu’il n’a pas pu prendre, sauf, là encore, disposition plus favorable de votre convention collective.

Oui. Les garanties complémentaires de protection sociale (santé, maternité, incapacité de travail, invalidité...) mises en place au sein de votre entreprise dans le cadre d’un régime collectif bénéficient à vos salariés placés en activité partielle entre le 12 mars et le 31 décembre 2020. Un maintien qui s’applique même en cas de clause contraire dans l’acte instaurant les garanties, dans le contrat collectif que vous avez souscrit ou dans le règlement auquel vous avez adhéré. Et attention, car ne pas maintenir ces garanties pour les salariés en activité partielle pendant cette période (du 12 mars au 31 décembre 2020) pourrait avoir de lourdes conséquences financières pour votre entreprise. En effet, les cotisations que cette dernière verse pour financer ce régime de protection sociale complémentaire bénéficient d’exonérations fiscales et sociales à condition notamment que ce régime présente un caractère collectif et obligatoire. Or, ne pas maintenir les garanties de ce régime pour les salariés en activité partielle remettrait en cause ce caractère et, donc, ces exonérations.

Depuis mars 2014, les employeurs doivent, tous les 2 ans, organiser un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés. Et, tous les 6 ans, cet entretien dresse « un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ». Ainsi, les salariés présents dans l’entreprise en mars 2014 auraient dû bénéficier de l’entretien d’état des lieux pour la première fois cette année avant le 7 mars 2020. Mais, au vu des circonstances actuelles, le gouvernement permet de reporter jusqu’au 31 décembre 2020 la tenue de l’entretien d’état des lieux. Vous devez donc organiser cet entretien avec chaque salarié concerné d’ici la fin de l’année.

Oui, dans le cadre de ses investigations, l’Urssaf est autorisée à exercer un droit de communication pour obtenir des informations auprès, notamment, des administrations et des établissements financiers.

Toutefois, pour que la procédure de contrôle soit valable, le cotisant doit être averti de la teneur et de l’origine des informations et documents ainsi collectés et qui servent de base à un redressement. Et ce, avant la mise en recouvrement des sommes litigieuses. Dans votre cas, puisque l’Urssaf vous a informé des résultats issus de son droit de communication dans sa lettre d’observations, la procédure de contrôle est régulière.

Pour aider les entreprises à faire face aux conséquences économiques désastreuses liées au Covid-19, le gouvernement a effectivement renforcé le dispositif d’activité partielle (appelé aussi chômage partiel) afin qu’il soit moins coûteux pour les employeurs. Ainsi, l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur aux salariés, à savoir 70 % de leur rémunération horaire brute (avec un minimum de 8,03 € net) pour chaque heure non travaillée, lui est totalement remboursée. Ce remboursement a néanmoins une limite. En effet, la part de l’indemnité qui dépasse 70 % de 4,5 fois le Smic horaire brut, soit 31,98 €, reste à votre charge.

Par ailleurs, si vous décidez d’allouer à vos salariés une indemnité d’activité partielle supérieure à celle qui est prévue par la loi (70 % de la rémunération horaire brute) ou si cela vous est imposé par un accord d’entreprise ou par votre convention collective, l’indemnité complémentaire ainsi versée ne vous sera pas remboursée par l’État.

Non ! Le Code du travail impose aux employeurs de rédiger en français les contrats de travail de leurs salariés. Sont visés tous les contrats conclus en France, qu’ils soient exécutés sur le territoire français ou à l’étranger. Et attention : une société encourt 3 750 € d’amende en cas de non-respect de cette obligation. De plus, tous les documents qui comportent des obligations pour les salariés ou des dispositions dont ils doivent avoir nécessairement connaissance pour l’exécution de leur travail doivent également être rédigés en français. Si ces documents sont rédigés en anglais, le salarié peut, même s’il travaille en partie dans cette langue, se prévaloir de leur inopposabilité.

Cette procédure était valable il y a encore quelques jours, mais elle n’est plus d’actualité compte tenu du développement de l’épidémie. Désormais, les personnes ressentant des symptômes grippaux doivent contacter leur médecin traitant (sans se rendre directement dans son cabinet) et rester confinées en évitant tout contact. Il reviendra à ce médecin de les voir lors d’une visite, à son cabinet, via un rendez-vous et dans des conditions sanitaires sécurisées ou dans le cadre d’une téléconsultation. Ce n’est qu’ainsi que le Samu - Centre 15 ne sera pas débordé et pourra se consacrer aux véritables urgences. Autrement dit, aux seules personnes qui ressentent des difficultés respiratoires et des signes d’essoufflement.

La convention collective applicable dans votre association est celle correspondant à son activité principale. Vous devez donc déterminer quelle est cette activité principale ! Et attention, car pour cela, vous ne pouvez pas vous contenter de vous référer à l’activité décrite dans les statuts associatifs. En effet, vous devez rechercher, au-delà de ce texte, quelle est l’activité principale qui est réellement exercée au sein de votre association.

Puisqu’elle est dotée d’un délégué syndical, votre entreprise doit, en principe tous les ans et au moins tous les 4 ans, engager des négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Et si au moins 50 de vos salariés travaillent sur un même site, ce thème inclut dorénavant les « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ». Ces mesures portent notamment sur la réduction du coût de la mobilité, sur l’incitation des salariés à utiliser des modes de transport vertueux (vélos, transports en commun...) et sur la prise en charge par l’employeur de leurs frais de transport personnels (frais de carburant, frais d’alimentation de véhicules électriques, frais de covoiturage...). En l’absence d’accord sur ce sujet, il vous appartient de mettre en place un « plan de mobilité employeur » afin d’améliorer la mobilité de vos salariés notamment pour leurs déplacements domicile-travail.

Oui, depuis le 1er janvier 2020, les contrats d’apprentissage n’ont plus à être enregistrés auprès des chambres consulaires, mais doivent être déposés auprès de l’opérateur de compétences (ex-OPCA) dont relève l’employeur. Ce dépôt, qui comprend à la fois le contrat d’apprentissage et la convention conclue avec l’organisme qui dispense la formation, doit intervenir au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution du contrat. Puis, dans un délai de 20 jours, l’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge financière du contrat.

Dans une association, le pouvoir de licencier appartient, en principe, à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe. Toutefois, lorsque les statuts et le règlement intérieur de l’association ne donnent aucune indication sur l’organe compétent pour licencier les salariés, mais qu’ils précisent que le conseil d’administration engage le directeur, seul cet organe peut le démettre de ses fonctions. Le licenciement de votre directeur doit donc être prononcé par le conseil d’administration.

Non ! Un employeur ne peut pas consulter les messages adressés ou reçus par un salarié au moyen de sa messagerie électronique personnelle même si celle-ci est installée ou consultée sur son ordinateur professionnel. Ces messages étant couverts par le secret des correspondances, l’employeur qui passerait outre s’exposerait à devoir verser des dommages-intérêts au salarié. De plus, une sanction disciplinaire qui serait fondée sur ces messages serait annulée par les juges.

Dans le cadre de cette recherche de reclassement, vous devez cibler les postes disponibles qui sont appropriés aux capacités de votre salarié au vu des préconisations du médecin du travail. Et attention, vous devez lui proposer non seulement les emplois en contrat à durée indéterminée, mais également ceux disponibles en contrat à durée déterminée et ce, même si le salarié travaillait jusqu’alors dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. À défaut, vous ne respecteriez pas votre obligation de reclassement et le licenciement du salarié pour inaptitude pourrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La loi exige un délai de 5 jours ouvrables entre la réception par le salarié de la lettre de convocation, ou sa remise en mains propres contre décharge, et la tenue de l’entretien. Sachant que ce délai débute le lendemain de la réception ou de la remise de la convocation. De plus, si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé dans l’entreprise, il doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Aussi, veillez à prévoir un délai suffisamment long qui ne laissera pas de place à la contestation.

En effet, depuis le 1^er juillet 2019, l’entreprise française qui a recours à des salariés détachés doit, avant le début de leur détachement, demander à l’employeur étranger, non plus une copie de la déclaration préalable de détachement effectuée auprès du téléservice « Sipsi », mais son accusé de réception. Depuis cette même date, elle doit également lui demander une attestation sur l’honneur certifiant qu’il a payé les amendes qui lui ont éventuellement été infligées à la suite du non-respect des règles applicables au détachement. En revanche, elle n’a plus à obtenir une copie du document désignant le représentant en France de l’employeur étranger.

Les tribunaux admettent la possibilité de rompre par une rupture conventionnelle homologuée le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Votre salarié et vous-même devrez alors, après vous être rencontrés dans le cadre d’au moins un entretien, signer une convention de rupture qui sera, après un délai de 15 jours, envoyée à la Direccte pour homologation.

La validité de cette rupture ne pourra ensuite être remise en cause, par votre salarié ou vous-même, qu’en cas de vice du consentement (dol, violence, erreur) ou de fraude.

Surtout pas ! Depuis 1987, le Code du travail interdit d’inclure dans le contrat de travail d’un salarié une clause prévoyant la rupture de plein droit de son contrat de travail en raison du fait qu’il est en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Et les clauses de ce type figurant dans les contrats de travail conclus avant 1987 sont nulles et ne doivent pas être appliquées. En effet, une telle rupture serait analysée, par les tribunaux, comme un licenciement non valable ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

Le Code du travail vous autorise à licencier sans préavis un salarié qui a commis une faute grave. Toutefois, votre convention collective, elle, peut vous en imposer un. Dans cette hypothèse, le préavis, dès lors qu’il est exécuté par le salarié, donne lieu à rémunération ou, si ce dernier en est dispensé, au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Mais ce n’est pas tout ! Pensez également à vérifier les dispositions inscrites dans le contrat de travail de votre salarié. En effet, celui-ci peut vous imposer de respecter un préavis de licenciement même en cas de faute grave. Tel est le cas, selon les juges, lorsque le contrat prévoit un préavis suite à la rupture de la relation de travail par l’une ou l’autre des parties sans distinguer les différents motifs de rupture.

Une seconde réunion du CSE, soit une réunion extraordinaire, peut se tenir à la demande de la majorité de ses membres. Pour apprécier cette majorité, seuls comptent les membres élus ayant voix délibérative. Sont donc exclus de ce calcul les suppléants, les représentants syndicaux et le représentant du chef d’entreprise au comité. Si la majorité des membres élus ayant voix délibérative de votre CSE en fait la demande, une seconde réunion doit donc avoir lieu.

Non. Tous les salariés, quel que soit leur niveau de rémunération, bénéficient de cette réduction. Toutefois, son taux ne peut pas dépasser 11,31 %, ce qui équivaut à la somme des taux de cotisations de retraite de base et des taux de la cotisation de retraite complémentaire et de la contribution d’équilibre général appliqués dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Seuls les salariés dont la rémunération brute ne dépasse pas ce plafond (3 377 € par mois) ont donc droit, en principe, à une exonération totale des cotisations de retraite de base et complémentaire sur la rémunération des heures supplémentaires ainsi que sur les majorations de salaire correspondantes.

Les salariés dont la rémunération est supérieure à ce plafond n’ont droit qu’à une exonération partielle car ils sont soumis à un taux de cotisation supérieur à 11,31 %

Un simple changement d’horaires (comme un léger décalage) relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite donc pas l’accord des salariés. En revanche, le passage d’un horaire de travail de nuit à un horaire de jour constitue, quant à lui, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par les salariés. Un accord qui est requis même si une clause de leur contrat de travail dispose qu’ils peuvent être affectés dans les différents horaires pratiqués par l’entreprise en fonction de ses nécessités de production.

Si le don de matériels informatiques aux salariés était, jusque récemment et sous certaines conditions (matériels amortis, ordinateurs complets pourvus des logiciels d’exploitation, prix de revient n’excédant pas 2 000 € par an et par salarié...), exonéré de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu, ce n’est malheureusement plus le cas pour les dons réalisés à compter du 1^er janvier 2019. Autrement dit, ces dons constituent désormais des avantages en nature soumis aux charges sociales et à l’impôt.

Oui et non ! Pour calculer l’effectif de votre association, vous ne devez pas tenir compte des salariés recrutés dans le cadre de contrats d’accompagnement dans l’emploi. Mais il existe deux exceptions. Ainsi, ces salariés doivent être inclus dans l’effectif de votre association en matière de tarification des accidents du travail.

Et, depuis le 1^er janvier 2019, ils doivent aussi être pris en compte dans l’effectif pour apprécier si le seuil qui déclenche la mise en place, dans votre association, d’un comité économique et social est atteint (au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs).

Le transfert de l’activité et des contrats de travail des salariés d’une entreprise vers une autre n’emporte pas transfert du règlement intérieur. Aussi, vous n’êtes pas autorisés à vous appuyer sur le règlement intérieur de l’entreprise scindée afin, par exemple, d’engager des procédures disciplinaires à l’égard de vos salariés.

Sachez, par ailleurs, que toute entreprise d’au moins 20 salariés nouvellement créée est dans l’obligation d’élaborer un règlement intérieur.

En conséquence, si l’entreprise dans laquelle l’activité et les contrats de travail ont été transférés atteint cet effectif, vous disposez de 3 mois pour établir votre propre règlement intérieur et réaliser les démarches nécessaires à son application (avis du comité social et économique, dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, communication à l’inspecteur du travail...). Étant précisé que rien ne vous empêche d’y reprendre les dispositions contenues dans le règlement intérieur de l’entreprise cédante.

Une prime de 13^e mois étant, comme le salaire de base, allouée en raison du travail accompli, vous pouvez la réserver aux seuls cadres. En effet, dans la msesure où les cadres et les non-cadres ne se trouvent pas dans une situation identique quant au travail effectué, vous n’êtes pas tenus de leur verser la même rémunération.

En revanche, toute prime ayant un objet spécifique étranger au travail ou compensant une contrainte particulière (prime d’ancienneté, prime de vacances...) doit être versée à tous les salariés cadres et non-cadres, sauf si cette différence de traitement repose sur une raison objective.

Votre départ en retraite ne met pas automatiquement fin à votre plan d’épargne entreprise. Ainsi, même après avoir quitté votre société, vous pourrez conserver les fonds contenus sur votre PEE et continuer à l’alimenter. Étant précisé que vos versements volontaires ne pourront pas dépasser un certain plafond. Plafond qui s’élève à 25 % de la somme annuelle des pensions que vous percevrez. Attention toutefois, vous ne pourrez pas bénéficier de l’abondement éventuel de votre ancien employeur.

Si vous avez effectivement le droit de produire des témoignages anonymes devant le conseil de prud’hommes, vous devrez aussi fournir des témoignages mentionnant le nom de leur auteur. En effet, la Cour de cassation considère, d’une part, que le salarié licencié a le droit de contester les témoignages à charge contre lui et d’interroger leurs auteurs et, d’autre part, que les juges ne peuvent pas décider du bien-fondé d’un licenciement en s’appuyant uniquement sur des témoignages anonymes.

Un salarié peut, en principe, cumuler plusieurs emplois mais sa durée de travail totale ne peut pas, en effet, dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire). Et ce dépassement expose votre société à 3 750 € d’amende (750 € pour un travailleur indépendant). Afin de vous assurer que votre salarié n’est pas dans une telle situation, vous pouvez lui demander de vous communiquer le contrat de travail signé avec son autre employeur ainsi que ses bulletins de paie. Son refus pouvant justifier un licenciement pour faute. Et si, au vu des documents ainsi transmis, vous constatez que les durées maximales de travail ne sont pas respectées, vous devrez mettre votre salarié en demeure de faire cesser cette situation. Son inaction pourra alors également justifier son licenciement.

En raison de l’instauration du prélèvement à la source, l’imposition des revenus courants perçus en 2018 sera neutralisée. Mais si vous mettez fin au décalage de paie en 2018, l’administration fiscale considèrera que les rémunérations dues au titre du mois de décembre 2018, qui seront donc versées en décembre, constitueront des revenus anticipés dès lors qu’elles auraient été versées en janvier 2019 en l’absence de modification. Des revenus anticipés qui constitueront pour vos salariés des revenus exceptionnels, taxables à l’impôt sur le revenu !

Les organismes d’intérêt général entrant dans le champ d’application de l’article 200 du Code général des impôts, c’est-à-dire ceux ayant notamment une activité sportive, sociale ou culturelle peuvent, en effet, protéger leurs bénévoles contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il vous appartient de faire cette demande, selon le modèle prescrit, auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie, celle-ci devant vous répondre dans le délai d’un mois.

Votre association devra s’acquitter d’une cotisation dont le montant s’élève, par bénévole et par trimestre, à 18 € pour ceux exerçant des travaux administratifs, 32 € pour des travaux autres qu’administratifs et 5 € pour la participation du bénévole au conseil d’administration, à l’assemblée générale ou à des réunions, à l’exclusion de toute autre activité.

Vous serez rattaché au régime général de Sécurité sociale des salariés uniquement si l’ensemble des gérants de la SARL, vous y compris, ne possède pas plus de 50 % du capital social. En effet, si le collège de gérance dont vous faites désormais partie détient plus de 50 % du capital social de la SARL, vous devez alors obligatoirement être affilié au régime des travailleurs indépendants. Et ce même si, personnellement, vous ne détenez aucune part sociale.

Pas du tout. La reconnaissance par l’Assurance maladie de l’invalidité de votre salarié n’équivaut pas à une inaptitude à exercer son emploi ! En effet, seul le médecin du travail peut, à l’issue notamment d’un examen médical et d’une étude de son poste, déclarer votre salarié inapte. Si tel est le cas, vous devrez, en principe, rechercher un emploi de reclassement correspondant à ses capacités. Et ce n’est qu’à défaut de poste disponible dans l’entreprise ou le groupe, ou en cas de refus du salarié des offres de reclassement, que vous pourrez procéder à son licenciement pour inaptitude.

Le CSE, nouvelle instance unique de représentation du personnel mise en place par les ordonnances « Macron », doit normalement être créé au niveau de l’entreprise. Toutefois, dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins deux établissements distincts, il est obligatoire de mettre en place un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement.

Oui, en effet, les élus du personnel du CSE ne peuvent effectuer que trois mandats successifs. Toutefois, cette limitation ne s’applique pas dans les entreprises de moins de 50 salariés. Et le protocole d’accord préélectoral peut y déroger dans celles comptant entre 50 et 300 salariés.

Cette restriction s’applique aussi aux CSE centraux et aux CSE d’établissement. Sachant que pour les CSE d’établissement, l’effectif est apprécié au niveau de l’établissement pour déterminer si la limitation s’applique ou s’il est possible d’y déroger.

Depuis la réforme du Code du travail, le recours au télétravail dans l’entreprise est généralement organisé par un accord collectif ou par une charte établie par l’employeur. Mais l’absence d’un tel document en la matière dans votre entreprise ne vous empêche pas de mettre en place le télétravail pour votre salarié. Cet accord pouvant être formalisé par tout moyen, par exemple par mail. Étant précisé qu’il peut aussi bien s’agir de télétravail occasionnel que de télétravail régulier.

Non, vous n’avez pas à accorder à ces nouveaux salariés le 13^e mois que vous payez à leurs collègues comptant déjà parmi votre effectif. De même, si, à l’occasion d’un autre marché, vous intégrez des travailleurs qui disposent d’avantages que vous n’octroyez pas à vos salariés déjà présents, vous ne serez pas obligés de les accorder à ces derniers.

Lorsque l’emploi de vos salariés implique la conduite d’un véhicule, vous pouvez exiger d’eux, d’abord lors de leur recrutement puis périodiquement au cours de l’exécution de leur contrat de travail, qu’ils produisent l’original de leur permis de conduire en cours de validité.

Sachez, en revanche, qu’il vous est interdit de demander à vos salariés le nombre de points qu’il reste sur leur permis de conduire ou de rechercher cette information par vos propres moyens.

En effet, les distributions gratuites d’actions intervenant en vertu d’une décision de l’assemblée générale extraordinaire prise à compter du 1^er janvier 2018 donnent lieu au paiement d’une contribution de l’employeur au taux de 20 % (contre 30 % auparavant). Les distributions gratuites d’actions réalisées à la suite d’une décision de l’assemblée générale extraordinaire adoptée entre le 31 décembre 2016 et le 31 décembre 2017 continuent, quant à elles, d’être soumises à une contribution patronale de 30 %.

Le versement d’une telle indemnité s’impose à l’employeur lorsqu’il est à l’origine de la demande de travail à domicile et que le salarié ne dispose pas d’un local professionnel. Or, dans votre cas, non seulement c’est votre salarié qui a fait le choix d’effectuer ses tâches administratives depuis son domicile, mais en plus, il dispose toujours d’un espace de travail dans l’entreprise pour remplir ses missions. Vous n’êtes donc pas tenu de lui payer une indemnité d’occupation de son logement.

Même si ce n’est pas expressément prévu par la loi, vous êtes autorisé à vous faire assister lors d’un entretien préalable à un licenciement. À condition toutefois que vous fassiez appel à une personne appartenant à l’entreprise telle que le chef du personnel ou un chef de service. Mais attention, cette assistance ne doit pas avoir pour effet de transformer l’entretien préalable au licenciement en enquête. Ce qui serait le cas, selon les juges, si vous vous entouriez d’un nombre de personnes trop important, c’est-à-dire, concrètement, si vous étiez accompagné de plusieurs collaborateurs.

L’accident qui survient à un salarié pendant une mission est présumé être un accident du travail, qu’il ait lieu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Toutefois, cet accident ne sera pas reconnu comme tel si vous apportez la preuve que le salarié avait, à ce moment-là, interrompu sa mission pour un motif personnel (activités de détente, loisirs...).

Mais, pour cela, il ne suffit pas d’invoquer le fait que l’accident se soit produit alors que le salarié se trouvait dans une discothèque au milieu de la nuit. En effet, il aurait très bien pu s’y trouver pour un motif professionnel, par exemple, avec des clients ou pour répondre à une invitation dans le cadre de sa mission. Vous devrez donc établir, au moyen notamment de témoignages, que le salarié était à cet endroit pour une raison personnelle dénuée de lien avec son travail.

Absolument. À l’issue d’une période dite d’acquisition des actions (d’un an minimum), vous pourrez verser vos actions gratuites sur votre PEE. Mais attention, cela n’est possible que si tous les salariés de votre entreprise profitent de cette attribution gratuite.

Ainsi, vous pourrez verser vos titres sur votre plan dans la limite d’une somme égale à 2 942 € pour 2017. Sachez également que ces versements seront pris en compte dans votre plafond annuel de versement volontaire (25 % de votre rémunération annuelle brute) de votre PEE.

Avantage de la formule : les revenus (dividendes) tirés des actions gratuites détenues dans un PEE seront exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont remployés dans le PEE. En outre, en cas de vente des titres, les gains réalisés seront eux aussi exonérés d’impôt sur le revenu, à condition toutefois que les actions aient été conservées dans votre plan d’épargne d’entreprise pendant 5 ans à compter du versement.

En aucun cas, puisqu’une démission nécessite que votre salarié vous informe clairement, idéalement par écrit, de son intention de rompre son contrat de travail.

Aussi, vous avez tout intérêt, après avoir cherché à joindre votre salarié (ou ses proches) par téléphone, à lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception afin de connaître les motifs de son absence et de le mettre en demeure de réintégrer son poste. Si, à la suite de ce courrier, et d’une éventuelle relance, votre salarié ne justifie pas de son absence, par exemple, par des raisons médicales, vous pourrez alors considérer qu’il s’agit d’un abandon de poste.

Dès lors, vous pourrez prononcer une sanction disciplinaire qui, compte tenu notamment des circonstances de l’abandon de poste, de ses conséquences sur l’organisation de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié et de son parcours disciplinaire, pourra aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Lorsque vous souhaitez licencier un salarié, vous devez vous conformer aux règles mises en place par le Code du travail (convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, délai de réflexion entre la date de l’entretien et la remise de la lettre de rupture, notamment). Mais attention, car en complément de ces règles légales, vous devez aussi respecter les éventuelles dispositions prévues en la matière par votre convention collective. Celle-ci peut, par exemple, vous imposer de préciser, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, les motifs du licenciement envisagé. Elle peut aussi stipuler que la notification de licenciement est transmise au salarié uniquement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Et attention, à défaut d’appliquer ces prescriptions, le conseil de prud’hommes pourrait vous condamner à verser des dommages et intérêts au salarié, voire considérer que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Prenez donc le soin de parcourir votre convention collective avant d’engager une procédure de licenciement.

Si, depuis le début de l’année, les syndicats peuvent, en application de la loi Travail d’août 2016, mettre à disposition leurs publications et leurs tracts sur un site syndical accessible par les salariés à partir de l’Intranet de l’entreprise, il est en revanche nécessaire de conclure un accord d’entreprise pour qu’ils puissent utiliser la messagerie professionnelle. Et la Cour de cassation vient de confirmer que cet accord pouvait tout à fait prévoir l’interdiction pour les syndicats d’envoyer des messages groupés aux salariés.

Le fait d’avoir signalé, via la DSN, la fin du contrat de travail de votre salarié vous dispense de transmettre une attestation d’assurance chômage à Pôle emploi. C’est, en effet, cet organisme qui va générer une « attestation employeur rematérialisée » et qui va vous la transmettre au format PDF. Mais ce signalement n’a pas pour autant supprimé l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié son attestation Pôle emploi. Vous devez donc lui délivrer un exemplaire de l’attestation employeur rematérialisée.

Oui, car même si le Code du travail ne le prévoit pas, les juges considèrent que ces salariés bénéficient de la même protection contre la rupture de leur contrat de travail que les délégués syndicaux.

Ainsi, le licenciement d’un salarié mandaté par un syndicat pour siéger au sein d’une commission paritaire professionnelle ou interprofessionnelle créée par un accord collectif, qu’elle soit locale ou nationale, doit être autorisé par l’inspection du travail.

Vous devez requérir cette autorisation après avoir procédé à l’entretien préalable au licenciement avec le salarié. La demande, qui est faite par lettre recommandée avec accusé de réception, doit indiquer le motif de la rupture et le mandat détenu par le salarié.

Et attention car le licenciement sans autorisation d’un salarié membre d’une commission paritaire professionnelle est nul. Le salarié pouvant alors demander, devant les tribunaux, sa réintégration dans l’entreprise.

Avant d’envisager une sanction, vous devez vous référer au règlement intérieur de votre entreprise. En effet, c’est ce document qui fixe la nature et l’échelle des sanctions que vous êtes autorisé à prendre à l’encontre de vos salariés (avertissement, mise à pied...). Autrement dit, vous ne pouvez pas recourir à une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur. Cette mesure serait alors annulée par les juges et ouvrirait droit à dommages et intérêts pour votre salarié. Sachez aussi que la procédure de licenciement échappe à cette règle puisqu’elle peut être mise en œuvre sans être mentionnée dans le règlement intérieur.

Pour concrétiser le passage à temps partiel de votre salarié, vous devez conclure avec lui et par écrit un avenant à son contrat de travail. Ce document doit notamment mentionner la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié, ainsi que la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En effet, à défaut de telles mentions, ce contrat peut être requalifié en contrat de travail à temps complet. En revanche, vous n’avez pas à détailler les horaires de travail de votre salarié. Par ailleurs, vous devez aussi préciser les conditions dans lesquelles la répartition du temps de travail du salarié peut être modifiée ainsi que le volume d’heures complémentaires, c’est-à-dire celles réalisées au-delà de la durée du travail prévue dans l’avenant, qu‘il peut être amené à effectuer. Enfin, prenez le soin de consulter votre convention collective qui peut contenir des dispositions particulières sur le travail à temps partiel.

Vous pouvez effectivement prévoir, dans le règlement intérieur de votre entreprise, que vos salariés seront soumis, de manière aléatoire, à des tests salivaires de dépistage de drogues. Mais attention, ces tests ne doivent pas viser tous vos salariés, mais uniquement ceux occupant des emplois à risque, c’est-à-dire des postes pour lesquels l’usage de stupéfiants constitue un danger particulièrement élevé pour eux-mêmes et pour les tiers (conducteurs de véhicules ou d’engins, salariés manipulant des produits dangereux, des outils ou des charges lourdes…). En revanche, ces tests ne nécessitent pas de recourir à un professionnel de santé et peuvent être menés par un supérieur hiérarchique qui doit toutefois être soumis au secret quant à leur résultat. Enfin, sachez que le salarié concerné doit pouvoir demander une contre-expertise médicale, financièrement à votre charge.