Expertise Comptable, Commissariat aux Comptes

Social : FAQ

Les tribunaux admettent la possibilité de rompre par une rupture conventionnelle homologuée le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Votre salarié et vous-même devrez alors, après vous être rencontrés dans le cadre d’au moins un entretien, signer une convention de rupture qui sera, après un délai de 15 jours, envoyée à la Direccte pour homologation.

La validité de cette rupture ne pourra ensuite être remise en cause, par votre salarié ou vous-même, qu’en cas de vice du consentement (dol, violence, erreur) ou de fraude.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2019

Surtout pas ! Depuis 1987, le Code du travail interdit d’inclure dans le contrat de travail d’un salarié une clause prévoyant la rupture de plein droit de son contrat de travail en raison du fait qu’il est en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Et les clauses de ce type figurant dans les contrats de travail conclus avant 1987 sont nulles et ne doivent pas être appliquées. En effet, une telle rupture serait analysée, par les tribunaux, comme un licenciement non valable ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail | Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2019

Le Code du travail vous autorise à licencier sans préavis un salarié qui a commis une faute grave. Toutefois, votre convention collective, elle, peut vous en imposer un. Dans cette hypothèse, le préavis, dès lors qu’il est exécuté par le salarié, donne lieu à rémunération ou, si ce dernier en est dispensé, au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Mais ce n’est pas tout ! Pensez également à vérifier les dispositions inscrites dans le contrat de travail de votre salarié. En effet, celui-ci peut vous imposer de respecter un préavis de licenciement même en cas de faute grave. Tel est le cas, selon les juges, lorsque le contrat prévoit un préavis suite à la rupture de la relation de travail par l’une ou l’autre des parties sans distinguer les différents motifs de rupture.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2019

Les organismes qui prescrivent les PEC (Pôle emploi, les missions locales et Cap emploi) favorisent les associations capables de proposer un poste permettant au salarié de développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi considéré ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent. En outre, l’association doit pouvoir accompagner au quotidien le bénéficiaire, notamment par la désignation et la mobilisation d’un tuteur. Enfin, l’accès à la formation étant essentiel, priorité est donnée à l’association qui propose au moins une formation préqualifiante.


Rubrique : Social
Mots clés : Embauche

©  Les Echos Publishing - 2019

Une seconde réunion du CSE, soit une réunion extraordinaire, peut se tenir à la demande de la majorité de ses membres. Pour apprécier cette majorité, seuls comptent les membres élus ayant voix délibérative. Sont donc exclus de ce calcul les suppléants, les représentants syndicaux et le représentant du chef d’entreprise au comité. Si la majorité des membres élus ayant voix délibérative de votre CSE en fait la demande, une seconde réunion doit donc avoir lieu.


Rubrique : Social | Autres
Mots clés : Autre droit social | Vie de l'entreprise

©  Les Echos Publishing - 2019

Non. Tous les salariés, quel que soit leur niveau de rémunération, bénéficient de cette réduction. Toutefois, son taux ne peut pas dépasser 11,31 %, ce qui équivaut à la somme des taux de cotisations de retraite de base et des taux de la cotisation de retraite complémentaire et de la contribution d’équilibre général appliqués dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Seuls les salariés dont la rémunération brute ne dépasse pas ce plafond (3 377 € par mois) ont donc droit, en principe, à une exonération totale des cotisations de retraite de base et complémentaire sur la rémunération des heures supplémentaires ainsi que sur les majorations de salaire correspondantes.

Les salariés dont la rémunération est supérieure à ce plafond n’ont droit qu’à une exonération partielle car ils sont soumis à un taux de cotisation supérieur à 11,31 %


Rubrique : Social
Mots clés : Cotisations sociales | Protection sociale des salariés | Paie | Allègements exonérations

©  Les Echos Publishing - 2019

Un simple changement d’horaires (comme un léger décalage) relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite donc pas l’accord des salariés. En revanche, le passage d’un horaire de travail de nuit à un horaire de jour constitue, quant à lui, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par les salariés. Un accord qui est requis même si une clause de leur contrat de travail dispose qu’ils peuvent être affectés dans les différents horaires pratiqués par l’entreprise en fonction de ses nécessités de production.


Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail | Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2019

Si le don de matériels informatiques aux salariés était, jusque récemment et sous certaines conditions (matériels amortis, ordinateurs complets pourvus des logiciels d’exploitation, prix de revient n’excédant pas 2 000 € par an et par salarié...), exonéré de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu, ce n’est malheureusement plus le cas pour les dons réalisés à compter du 1er janvier 2019. Autrement dit, ces dons constituent désormais des avantages en nature soumis aux charges sociales et à l’impôt.


Rubrique : Social
Mots clés : Allègements exonérations | Cotisations sociales

©  Les Echos Publishing - 2019

Oui et non ! Pour calculer l’effectif de votre association, vous ne devez pas tenir compte des salariés recrutés dans le cadre de contrats d’accompagnement dans l’emploi. Mais il existe deux exceptions. Ainsi, ces salariés doivent être inclus dans l’effectif de votre association en matière de tarification des accidents du travail.

Et, depuis le 1er janvier 2019, ils doivent aussi être pris en compte dans l’effectif pour apprécier si le seuil qui déclenche la mise en place, dans votre association, d’un comité économique et social est atteint (au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs).


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2018

Le transfert de l’activité et des contrats de travail des salariés d’une entreprise vers une autre n’emporte pas transfert du règlement intérieur. Aussi, vous n’êtes pas autorisés à vous appuyer sur le règlement intérieur de l’entreprise scindée afin, par exemple, d’engager des procédures disciplinaires à l’égard de vos salariés.

Sachez, par ailleurs, que toute entreprise d’au moins 20 salariés nouvellement créée est dans l’obligation d’élaborer un règlement intérieur.

En conséquence, si l’entreprise dans laquelle l’activité et les contrats de travail ont été transférés atteint cet effectif, vous disposez de 3 mois pour établir votre propre règlement intérieur et réaliser les démarches nécessaires à son application (avis du comité social et économique, dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, communication à l’inspecteur du travail...). Étant précisé que rien ne vous empêche d’y reprendre les dispositions contenues dans le règlement intérieur de l’entreprise cédante.


Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2018

Une prime de 13e mois étant, comme le salaire de base, allouée en raison du travail accompli, vous pouvez la réserver aux seuls cadres. En effet, dans la msesure où les cadres et les non-cadres ne se trouvent pas dans une situation identique quant au travail effectué, vous n’êtes pas tenus de leur verser la même rémunération.

En revanche, toute prime ayant un objet spécifique étranger au travail ou compensant une contrainte particulière (prime d’ancienneté, prime de vacances...) doit être versée à tous les salariés cadres et non-cadres, sauf si cette différence de traitement repose sur une raison objective.


Rubrique : Social
Mots clés : Paie | Rémunération

©  Les Echos Publishing - 2018

Votre départ en retraite ne met pas automatiquement fin à votre plan d’épargne entreprise. Ainsi, même après avoir quitté votre société, vous pourrez conserver les fonds contenus sur votre PEE et continuer à l’alimenter. Étant précisé que vos versements volontaires ne pourront pas dépasser un certain plafond. Plafond qui s’élève à 25 % de la somme annuelle des pensions que vous percevrez. Attention toutefois, vous ne pourrez pas bénéficier de l’abondement éventuel de votre ancien employeur.


Rubrique : Social | Patrimoine
Mots clés : Placement | Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2018

Si vous avez effectivement le droit de produire des témoignages anonymes devant le conseil de prud’hommes, vous devrez aussi fournir des témoignages mentionnant le nom de leur auteur. En effet, la Cour de cassation considère, d’une part, que le salarié licencié a le droit de contester les témoignages à charge contre lui et d’interroger leurs auteurs et, d’autre part, que les juges ne peuvent pas décider du bien-fondé d’un licenciement en s’appuyant uniquement sur des témoignages anonymes.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2019

Un salarié peut, en principe, cumuler plusieurs emplois mais sa durée de travail totale ne peut pas, en effet, dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire). Et ce dépassement expose votre société à 3 750 € d’amende (750 € pour un travailleur indépendant). Afin de vous assurer que votre salarié n’est pas dans une telle situation, vous pouvez lui demander de vous communiquer le contrat de travail signé avec son autre employeur ainsi que ses bulletins de paie. Son refus pouvant justifier un licenciement pour faute. Et si, au vu des documents ainsi transmis, vous constatez que les durées maximales de travail ne sont pas respectées, vous devrez mettre votre salarié en demeure de faire cesser cette situation. Son inaction pourra alors également justifier son licenciement.


Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail | Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2019

En raison de l’instauration du prélèvement à la source, l’imposition des revenus courants perçus en 2018 sera neutralisée. Mais si vous mettez fin au décalage de paie en 2018, l’administration fiscale considèrera que les rémunérations dues au titre du mois de décembre 2018, qui seront donc versées en décembre, constitueront des revenus anticipés dès lors qu’elles auraient été versées en janvier 2019 en l’absence de modification. Des revenus anticipés qui constitueront pour vos salariés des revenus exceptionnels, taxables à l’impôt sur le revenu !


Rubrique : Fiscal | Social
Mots clés : Rémunération | Impots sur le revenu | Paie

©  Les Echos Publishing - 2018

Les organismes d’intérêt général entrant dans le champ d’application de l’article 200 du Code général des impôts, c’est-à-dire ceux ayant notamment une activité sportive, sociale ou culturelle peuvent, en effet, protéger leurs bénévoles contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il vous appartient de faire cette demande, selon le modèle prescrit, auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie, celle-ci devant vous répondre dans le délai d’un mois.

Votre association devra s’acquitter d’une cotisation dont le montant s’élève, par bénévole et par trimestre, à 18 € pour ceux exerçant des travaux administratifs, 32 € pour des travaux autres qu’administratifs et 5 € pour la participation du bénévole au conseil d’administration, à l’assemblée générale ou à des réunions, à l’exclusion de toute autre activité.

Rappel : pour être qualifiée d’intérêt général, votre association doit être considérée comme non-lucrative, avoir une gestion désintéressée et elle ne doit pas fonctionner auprès d’un cercle restreint de personnes.

Rubrique : Social
Mots clés : Cotisations sociales

©  Les Echos Publishing - 2018

Vous serez rattaché au régime général de Sécurité sociale des salariés uniquement si l’ensemble des gérants de la SARL, vous y compris, ne possède pas plus de 50 % du capital social. En effet, si le collège de gérance dont vous faites désormais partie détient plus de 50 % du capital social de la SARL, vous devez alors obligatoirement être affilié au régime des travailleurs indépendants. Et ce même si, personnellement, vous ne détenez aucune part sociale.


Rubrique : Autres | Social
Mots clés : Protection sociale des salariés | Protection sociale des indépendants | Protection sociale

©  Les Echos Publishing - 2019

Pas du tout. La reconnaissance par l’Assurance maladie de l’invalidité de votre salarié n’équivaut pas à une inaptitude à exercer son emploi ! En effet, seul le médecin du travail peut, à l’issue notamment d’un examen médical et d’une étude de son poste, déclarer votre salarié inapte. Si tel est le cas, vous devrez, en principe, rechercher un emploi de reclassement correspondant à ses capacités. Et ce n’est qu’à défaut de poste disponible dans l’entreprise ou le groupe, ou en cas de refus du salarié des offres de reclassement, que vous pourrez procéder à son licenciement pour inaptitude.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2019

Le CSE, nouvelle instance unique de représentation du personnel mise en place par les ordonnances « Macron », doit normalement être créé au niveau de l’entreprise. Toutefois, dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins deux établissements distincts, il est obligatoire de mettre en place un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement.


Rubrique : Social
Mots clés :

©  Les Echos Publishing - 2017

Oui, en effet, les élus du personnel du CSE ne peuvent effectuer que trois mandats successifs. Toutefois, cette limitation ne s’applique pas dans les entreprises de moins de 50 salariés. Et le protocole d’accord préélectoral peut y déroger dans celles comptant entre 50 et 300 salariés.

Cette restriction s’applique aussi aux CSE centraux et aux CSE d’établissement. Sachant que pour les CSE d’établissement, l’effectif est apprécié au niveau de l’établissement pour déterminer si la limitation s’applique ou s’il est possible d’y déroger.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2017

Depuis la réforme du Code du travail, le recours au télétravail dans l’entreprise est généralement organisé par un accord collectif ou par une charte établie par l’employeur. Mais l’absence d’un tel document en la matière dans votre entreprise ne vous empêche pas de mettre en place le télétravail pour votre salarié. Cet accord pouvant être formalisé par tout moyen, par exemple par mail. Étant précisé qu’il peut aussi bien s’agir de télétravail occasionnel que de télétravail régulier.


Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2019

Non, vous n’avez pas à accorder à ces nouveaux salariés le 13e mois que vous payez à leurs collègues comptant déjà parmi votre effectif. De même, si, à l’occasion d’un autre marché, vous intégrez des travailleurs qui disposent d’avantages que vous n’octroyez pas à vos salariés déjà présents, vous ne serez pas obligés de les accorder à ces derniers.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2019

Lorsque l’emploi de vos salariés implique la conduite d’un véhicule, vous pouvez exiger d’eux, d’abord lors de leur recrutement puis périodiquement au cours de l’exécution de leur contrat de travail, qu’ils produisent l’original de leur permis de conduire en cours de validité.

Sachez, en revanche, qu’il vous est interdit de demander à vos salariés le nombre de points qu’il reste sur leur permis de conduire ou de rechercher cette information par vos propres moyens.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2017

En effet, les distributions gratuites d’actions intervenant en vertu d’une décision de l’assemblée générale extraordinaire prise à compter du 1er janvier 2018 donnent lieu au paiement d’une contribution de l’employeur au taux de 20 % (contre 30 % auparavant). Les distributions gratuites d’actions réalisées à la suite d’une décision de l’assemblée générale extraordinaire adoptée entre le 31 décembre 2016 et le 31 décembre 2017 continuent, quant à elles, d’être soumises à une contribution patronale de 30 %.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2019

Le versement d’une telle indemnité s’impose à l’employeur lorsqu’il est à l’origine de la demande de travail à domicile et que le salarié ne dispose pas d’un local professionnel. Or, dans votre cas, non seulement c’est votre salarié qui a fait le choix d’effectuer ses tâches administratives depuis son domicile, mais en plus, il dispose toujours d’un espace de travail dans l’entreprise pour remplir ses missions. Vous n’êtes donc pas tenu de lui payer une indemnité d’occupation de son logement.


Rubrique : Social
Mots clés : Rémunération | Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2019

Même si ce n’est pas expressément prévu par la loi, vous êtes autorisé à vous faire assister lors d’un entretien préalable à un licenciement. À condition toutefois que vous fassiez appel à une personne appartenant à l’entreprise telle que le chef du personnel ou un chef de service. Mais attention, cette assistance ne doit pas avoir pour effet de transformer l’entretien préalable au licenciement en enquête. Ce qui serait le cas, selon les juges, si vous vous entouriez d’un nombre de personnes trop important, c’est-à-dire, concrètement, si vous étiez accompagné de plusieurs collaborateurs.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2019

L’accident qui survient à un salarié pendant une mission est présumé être un accident du travail, qu’il ait lieu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Toutefois, cet accident ne sera pas reconnu comme tel si vous apportez la preuve que le salarié avait, à ce moment-là, interrompu sa mission pour un motif personnel (activités de détente, loisirs...).

Mais, pour cela, il ne suffit pas d’invoquer le fait que l’accident se soit produit alors que le salarié se trouvait dans une discothèque au milieu de la nuit. En effet, il aurait très bien pu s’y trouver pour un motif professionnel, par exemple, avec des clients ou pour répondre à une invitation dans le cadre de sa mission. Vous devrez donc établir, au moyen notamment de témoignages, que le salarié était à cet endroit pour une raison personnelle dénuée de lien avec son travail.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2017

Absolument. À l’issue d’une période dite d’acquisition des actions (d’un an minimum), vous pourrez verser vos actions gratuites sur votre PEE. Mais attention, cela n’est possible que si tous les salariés de votre entreprise profitent de cette attribution gratuite.

Précision : la période d’acquisition est la durée pendant laquelle le bénéficiaire n’est pas encore propriétaire des actions. Ce n’est qu’au terme de cette période que l’attribution devient définitive.

Ainsi, vous pourrez verser vos titres sur votre plan dans la limite d’une somme égale à 2 942 € pour 2017. Sachez également que ces versements seront pris en compte dans votre plafond annuel de versement volontaire (25 % de votre rémunération annuelle brute) de votre PEE.

Avantage de la formule : les revenus (dividendes) tirés des actions gratuites détenues dans un PEE seront exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont remployés dans le PEE. En outre, en cas de vente des titres, les gains réalisés seront eux aussi exonérés d’impôt sur le revenu, à condition toutefois que les actions aient été conservées dans votre plan d’épargne d’entreprise pendant 5 ans à compter du versement.


Rubrique : Social | Patrimoine
Mots clés : Rémunération | Placement | Fiscalité

©  Les Echos Publishing - 2017

En aucun cas, puisqu’une démission nécessite que votre salarié vous informe clairement, idéalement par écrit, de son intention de rompre son contrat de travail.

Aussi, vous avez tout intérêt, après avoir cherché à joindre votre salarié (ou ses proches) par téléphone, à lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception afin de connaître les motifs de son absence et de le mettre en demeure de réintégrer son poste. Si, à la suite de ce courrier, et d’une éventuelle relance, votre salarié ne justifie pas de son absence, par exemple, par des raisons médicales, vous pourrez alors considérer qu’il s’agit d’un abandon de poste.

Dès lors, vous pourrez prononcer une sanction disciplinaire qui, compte tenu notamment des circonstances de l’abandon de poste, de ses conséquences sur l’organisation de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié et de son parcours disciplinaire, pourra aller jusqu’au licenciement pour faute grave.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2017

Lorsque vous souhaitez licencier un salarié, vous devez vous conformer aux règles mises en place par le Code du travail (convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, délai de réflexion entre la date de l’entretien et la remise de la lettre de rupture, notamment). Mais attention, car en complément de ces règles légales, vous devez aussi respecter les éventuelles dispositions prévues en la matière par votre convention collective. Celle-ci peut, par exemple, vous imposer de préciser, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, les motifs du licenciement envisagé. Elle peut aussi stipuler que la notification de licenciement est transmise au salarié uniquement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Et attention, à défaut d’appliquer ces prescriptions, le conseil de prud’hommes pourrait vous condamner à verser des dommages et intérêts au salarié, voire considérer que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Prenez donc le soin de parcourir votre convention collective avant d’engager une procédure de licenciement.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2017

Si, depuis le début de l’année, les syndicats peuvent, en application de la loi Travail d’août 2016, mettre à disposition leurs publications et leurs tracts sur un site syndical accessible par les salariés à partir de l’Intranet de l’entreprise, il est en revanche nécessaire de conclure un accord d’entreprise pour qu’ils puissent utiliser la messagerie professionnelle. Et la Cour de cassation vient de confirmer que cet accord pouvait tout à fait prévoir l’interdiction pour les syndicats d’envoyer des messages groupés aux salariés.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2017

Le fait d’avoir signalé, via la DSN, la fin du contrat de travail de votre salarié vous dispense de transmettre une attestation d’assurance chômage à Pôle emploi. C’est, en effet, cet organisme qui va générer une « attestation employeur rematérialisée » et qui va vous la transmettre au format PDF. Mais ce signalement n’a pas pour autant supprimé l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié son attestation Pôle emploi. Vous devez donc lui délivrer un exemplaire de l’attestation employeur rematérialisée.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2017

Oui, car même si le Code du travail ne le prévoit pas, les juges considèrent que ces salariés bénéficient de la même protection contre la rupture de leur contrat de travail que les délégués syndicaux.

Ainsi, le licenciement d’un salarié mandaté par un syndicat pour siéger au sein d’une commission paritaire professionnelle ou interprofessionnelle créée par un accord collectif, qu’elle soit locale ou nationale, doit être autorisé par l’inspection du travail.

Vous devez requérir cette autorisation après avoir procédé à l’entretien préalable au licenciement avec le salarié. La demande, qui est faite par lettre recommandée avec accusé de réception, doit indiquer le motif de la rupture et le mandat détenu par le salarié.

Et attention car le licenciement sans autorisation d’un salarié membre d’une commission paritaire professionnelle est nul. Le salarié pouvant alors demander, devant les tribunaux, sa réintégration dans l’entreprise.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat | Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2017

Si votre salarié a au moins un an d’ancienneté, il pourra demander la suspension de son contrat de travail jusqu’au terme de son mandat, c’est-à-dire pendant 5 ans. Et vous ne pourrez pas refuser. Cette période de suspension n’est pas rémunérée, sauf si votre convention collective en dispose autrement. Et dans les 2 mois qui suivent la fin de son mandat, il pourra demander à retrouver son poste (ou un poste analogue assorti d’une rémunération équivalente). Une demande à laquelle vous devrez également accéder !


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2017

Avant d’envisager une sanction, vous devez vous référer au règlement intérieur de votre entreprise. En effet, c’est ce document qui fixe la nature et l’échelle des sanctions que vous êtes autorisé à prendre à l’encontre de vos salariés (avertissement, mise à pied...). Autrement dit, vous ne pouvez pas recourir à une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur. Cette mesure serait alors annulée par les juges et ouvrirait droit à dommages et intérêts pour votre salarié. Sachez aussi que la procédure de licenciement échappe à cette règle puisqu’elle peut être mise en œuvre sans être mentionnée dans le règlement intérieur.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social | Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2017

Pour concrétiser le passage à temps partiel de votre salarié, vous devez conclure avec lui et par écrit un avenant à son contrat de travail. Ce document doit notamment mentionner la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié, ainsi que la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En effet, à défaut de telles mentions, ce contrat peut être requalifié en contrat de travail à temps complet. En revanche, vous n’avez pas à détailler les horaires de travail de votre salarié. Par ailleurs, vous devez aussi préciser les conditions dans lesquelles la répartition du temps de travail du salarié peut être modifiée ainsi que le volume d’heures complémentaires, c’est-à-dire celles réalisées au-delà de la durée du travail prévue dans l’avenant, qu‘il peut être amené à effectuer. Enfin, prenez le soin de consulter votre convention collective qui peut contenir des dispositions particulières sur le travail à temps partiel.


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2017

Vous pouvez effectivement prévoir, dans le règlement intérieur de votre entreprise, que vos salariés seront soumis, de manière aléatoire, à des tests salivaires de dépistage de drogues. Mais attention, ces tests ne doivent pas viser tous vos salariés, mais uniquement ceux occupant des emplois à risque, c’est-à-dire des postes pour lesquels l’usage de stupéfiants constitue un danger particulièrement élevé pour eux-mêmes et pour les tiers (conducteurs de véhicules ou d’engins, salariés manipulant des produits dangereux, des outils ou des charges lourdes…). En revanche, ces tests ne nécessitent pas de recourir à un professionnel de santé et peuvent être menés par un supérieur hiérarchique qui doit toutefois être soumis au secret quant à leur résultat. Enfin, sachez que le salarié concerné doit pouvoir demander une contre-expertise médicale, financièrement à votre charge.


Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2017

Vous avez effectivement la possibilité de contester la nécessité de l’expertise demandée par le CHSCT mais aussi son coût prévisionnel, son étendue, son délai et la désignation de l’expert en saisissant le président du tribunal de grande instance (TGI).

Mais vous devez agir vite, car cette saisine doit obligatoirement intervenir dans les 15 jours qui suivent la délibération du CHSCT visant à faire appel à un expert. Le président du TGI statuant dans un délai de 10 jours maximum. Et si le jugement ne vous satisfait pas, vous pourrez encore, dans les 10 jours suivant sa notification, former un recours devant la Cour de cassation.

Sachez enfin que si le juge annule la décision du CHSCT de recourir à un expert, ce dernier devra, le cas échéant, vous rembourser les sommes que vous lui avez déjà versées.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2017

En l’absence d’accord d’entreprise autorisant le vote électronique, vous pouvez décider seul de recourir à ce dispositif. Il vous appartient alors de fixer les modalités de déroulement du scrutin dans un cahier des charges que vous devez tenir à la disposition des salariés et, le cas échéant, diffuser sur l’Intranet de l’entreprise. Et n’oubliez pas de déclarer préalablement votre système de vote à la Cnil et d’informer les syndicats représentatifs de cette déclaration.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2017

Non, depuis peu, la loi est formelle sur ce point : vous n’êtes pas tenu d’informer le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, de l’ouverture d’une procédure de conciliation. Attention toutefois, si votre entreprise est dotée d’un commissaire aux comptes, vous devrez l’informer de la mise en œuvre d’une telle procédure.

En revanche, si, à l’issue de la procédure de conciliation, vous demandez que l’accord signé avec vos créanciers soit homologué par le tribunal, vous devrez alors en communiquer le contenu au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.


Rubrique : Social | Juridique | Transversaux
Mots clés : Défaillance d'entreprise | Autre droit social | Trésorerie/Délais de paiement

©  Les Echos Publishing - 2017

Oui, vous pouvez renouveler le CDD de ce salarié même s’il ne contient aucune disposition sur ce point. Pour cela, vous devez conclure par écrit, avec votre salarié, un avenant à son contrat.

Mais attention, ce document doit être signé par vous-même et par votre salarié avant la fin de ce premier CDD, c’est-à-dire au plus tard le dernier jour de ce contrat !

En effet, si vous laissez votre salarié travailler dans votre entreprise après l’expiration de ce premier CDD sans avoir conclu d’avenant de renouvellement, vous prenez le risque qu’il demande en justice et obtienne la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée.

Sachez enfin qu’un CDD peut être renouvelé deux fois et que sa durée totale (contrat initial et renouvellements) ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée, soit 18 mois en cas d’augmentation temporaire d’activité.


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat à durée déterminée | Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2016

Puisque vous ne disposez d’aucun emploi vacant approprié aux capacités de votre salarié, vous pouvez engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Mais êtes-vous sûr d’avoir bien rempli votre obligation de recherche d’un reclassement ? Il vous faut, en effet, rechercher un emploi disponible dans l’ensemble de vos établissements. Vous devez même aller plus loin en recherchant un tel emploi au sein du groupe, du réseau de sociétés franchisées ou du réseau de grande distribution auquel, le cas échéant, vous appartenez. Cette recherche devant alors s’effectuer parmi toutes les entreprises dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettent d’assurer une permutation de tout ou partie du personnel. Et ce, même si votre entreprise est juridiquement indépendante des autres sociétés du réseau.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2016

Qu’il s’agisse de son montant ou de son mode de calcul, le salaire est un élément dit « essentiel » du contrat de travail. Aussi sa modification requiert-elle l’accord préalable et écrit de votre salarié, même si elle a pour effet d’augmenter sa rémunération. Vous devez donc rédiger un avenant, daté et signé par votre salarié, qui précise la nouvelle structure de son salaire. À défaut, ce dernier pourrait réclamer en justice le paiement des primes qui ont été supprimées sans son accord.


Rubrique : Social
Mots clés : Rémunération | Paie

©  Les Echos Publishing - 2016

Non, vous n’êtes pas tenu de poursuivre le plan d’épargne d’entreprise (PEE) mis en place par l’ancien employeur ni d’en instaurer un nouveau. Dans cette hypothèse, les sommes que vos nouveaux salariés ont épargnées jusqu’alors sur leur PEE resteront bloquées jusqu’à l’expiration du délai d’indisponibilité de leurs droits.

Si, en revanche, vous décidez d’instaurer un PEE, vos salariés pourront alors y transférer les avoirs qu’ils détenaient sur le plan instauré par leur ancien employeur.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2016

Non, car les juges considèrent que la filature organisée pour contrôler l’activité d’un salarié constitue nécessairement une atteinte à sa vie privée qui, vu son caractère disproportionné, ne peut être justifiée par les intérêts légitimes de l’employeur. Dès lors, un compte-rendu de filature est un mode de preuve illicite et n’est pas recevable devant les tribunaux. Autrement dit, vous ne pourrez pas l’utiliser pour prouver le comportement fautif de votre salarié.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2016

Le PSE peut, en effet, favoriser les départs volontaires en prévoyant la conclusion de ruptures d’un commun accord des contrats de travail des salariés concernés par les suppressions d’emploi. Mais si vous envisagez de procéder à des licenciements dans le cas où le nombre de départs volontaires souhaité ne serait pas atteint, le PSE doit nécessairement prévoir un plan de reclassement interne. Dans cette hypothèse, avant de signer la convention de rupture amiable, vous devrez donc rechercher et proposer des emplois disponibles et adaptés pour chacun des salariés visés par les suppressions de poste, y compris ceux qui se portent volontaires pour quitter l’entreprise. Ces propositions de reclassement doivent être écrites et personnalisées. À défaut, les ruptures amiables pourraient être requalifiées en licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2016

Les absences répétées ou prolongées pour maladie non professionnelle d’un salarié peuvent justifier son licenciement si elles provoquent de graves perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise, eu égard notamment à sa taille, à son secteur d’activité et au poste occupé. Des perturbations qui doivent, en plus, nécessiter son remplacement définitif via une embauche en CDI. Autrement dit, ce n’est pas l’état de santé de votre salarié qui doit motiver son licenciement, car il s’agirait alors d’une discrimination, mais les conséquences négatives de ses absences sur la bonne marche de votre entreprise. Et veillez à consulter votre convention collective qui peut vous interdire de le licencier pendant un certain délai. Enfin, vous n’avez pas à rechercher un poste de reclassement même si la procédure concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre du comité d’entreprise…). Dans ce dernier cas cependant, vous devrez obtenir une autorisation préalable au licenciement auprès de l’inspecteur du travail.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2016

D’abord, vous et votre salarié devez conclure par écrit une convention de rupture qui mentionne notamment la date de fin de son contrat de travail.

À compter de la signature de ce document, vous disposez, ainsi que votre salarié, d’un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur votre décision. Étant précisé que pour être valable, cette rétractation doit être adressée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. À l’issue de ce délai de rétractation de 15 jours (et pas avant), vous devez transmettre la convention à la Direccte pour qu’elle s’assure de sa conformité. Cet organisme dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables, après réception de votre convention, pour vous notifier son accord ou son refus de valider la rupture conventionnelle. Sachant que sans réponse de sa part au terme de ce délai, votre convention est tacitement homologuée.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2016

Lors des élections professionnelles, les syndicats doivent, en effet, vérifier l’effectif de l’entreprise et la conformité des listes électorales.

Vous devez donc leur permettre soit de consulter le registre unique du personnel et les déclarations annuelles des données sociales des années concernées, soit leur fournir une copie ou un extrait de ces documents préalablement expurgés des éléments confidentiels comme la rémunération de vos salariés.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2016

Au moins 15 jours avant la tenue de la réunion, vous devez transmettre à chaque membre du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) une convocation ainsi que l’ordre du jour et les documents s’y rapportant. Pour cela, la loi n’exige aucun formalisme particulier. Aussi, vous pouvez remplir cette obligation en leur adressant un e-mail collectif (liste de distribution). Mais attention, assurez-vous que chaque membre a bien reçu cette convocation, par exemple, en demandant des accusés de réception de votre courrier électronique et en les conservant.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2015

Un salarié peut être déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail uniquement après deux visites médicales espacées de 2 semaines, sauf notamment si son maintien dans l’entreprise présente un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité (une seule visite suffit alors).

Puisque vous avez reçu un avis d’inaptitude, vous avez l’obligation de rechercher un emploi de reclassement correspondant aux capacités de votre salarié, et ce en vous fondant sur les recommandations formulées par le médecin du travail lors du second examen. Ce n’est, en effet, qu’à défaut de poste disponible dans l’entreprise ou en cas de refus par le salarié des propositions de reclassement que vous pouvez le licencier.

Et attention, vous ne devez pas agir avec précipitation ! En effet, selon les juges, l’employeur qui informe son salarié de l’impossibilité de le reclasser ou qui le convoque à un entretien préalable au licenciement dès le lendemain de la seconde visite médicale ne remplit pas son obligation de reclassement. Et ce, même s’il a déjà recherché un reclassement entre la première et la seconde visite et que ces deux examens ont donné lieu à des avis d’inaptitude identiques.

Faute pour l’employeur d’avoir satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2015

Le dossier que le médecin du travail constitue pour chaque salarié et qui mentionne notamment les renseignements relatifs à son état de santé est protégé par le secret médical et ne peut donc vous être communiqué. Plus généralement, le médecin du travail ne peut vous transmettre aucune information médicale sur le salarié (antécédents médicaux, pathologie…). Et l’employeur qui, malgré le secret professionnel qui lie le médecin du travail, recevrait des informations médicales sur un salarié ne peut s’en servir en justice sous peine d’être condamné à verser des dommages-intérêts à ce dernier.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2015

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées dans une proportion de 6 % de leur effectif. Pour ce faire, vous pouvez, bien évidemment, embaucher directement, à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, des travailleurs handicapés. Mais il vous est également possible de conclure des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises ou des établissements du secteur adapté ou protégé (établissement ou service d’aide par le travail, centre de distribution de travail à domicile…) ou avec un travailleur indépendant handicapé tel un artisan, un commerçant ou encore un agent commercial. Enfin, vous pouvez accueillir des stagiaires handicapés ou, dans le cadre d’une période d’observation en entreprise, des collégiens ayant droit à la prestation de compensation du handicap, à l’allocation compensatrice pour tierce personne ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Attention : si vous ne remplissez pas cette obligation au titre de l’année 2016, vous devrez, en compensation, verser, auprès de l’Agefiph, avant le 1er mars 2017, une contribution annuelle fixée, en principe, à 400 fois le Smic horaire (3 844 € en 2015) par « bénéficiaire manquant ».

Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail | Embauche

©  Les Echos Publishing - 2015

Pour commencer, vous ne pouvez renouveler la période d’essai de ce salarié que si cette possibilité est prévue à la fois dans la convention collective applicable à votre entreprise et dans son contrat de travail.

Ensuite, vous devez, avant la fin de la période d’essai initiale, obtenir l’accord « exprès et non équivoque » de votre salarié. Ce qui signifie que ce dernier doit, par écrit, clairement exprimer qu’il consent à la prolongation de sa période d’essai.

Et les tribunaux sont exigeants. Ainsi, ils considèrent que la poursuite du contrat de travail par le salarié ne suffit pas. De même s’il appose seulement sa signature sur un document d’évaluation proposant le renouvellement de sa période d’essai ou sur une lettre remise en main propre l’en avisant. À l’inverse, le salarié donne valablement son accord s’il indique, sur la lettre prolongeant sa période d’essai, la mention « lu  et approuvé » suivie de sa signature.

Enfin, sachez que la période d’essai de votre salarié ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Et pensez à consulter votre convention collective sur les conditions et la durée de ce renouvellement.


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2015

Oui, rassurez-vous. Suite à ces retards de paiement, le gouvernement a mis en place une garantie qui doit permettre d’assurer le versement de la pension le mois suivant le départ en retraite de l’assuré. Concrètement, la caisse de retraite verse à titre provisoire une pension de retraite dont le montant est estimé. Un ajustement étant effectué une fois les droits à la retraite de l’assuré validés.

Cette garantie ne fonctionne toutefois que si le « futur retraité » a déposé une demande complète de liquidation de ses droits au moins quatre mois avant la date de départ prévue. Un dispositif qui s’applique depuis le 1er septembre 2015 pour les demandes de pensions de retraite relevant du régime général. Pour les assurés relevant du régime des salariés agricoles et du régime social des indépendants (RSI), son entrée en vigueur devrait avoir lieu au plus tard le 1er janvier 2017.


Rubrique : Social | Patrimoine
Mots clés : Famille | Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2015

Oui. Rien ne vous empêche d’effectuer un tel transfert. Toutefois, votre nouveau PEE doit comporter dans son règlement une durée de blocage des sommes d’une durée minimale équivalente à celle figurant dans le règlement du plan d’épargne d’origine.

À noter : la durée d’indisponibilité déjà écoulée dans l’ancien PEE s’imputera sur la durée de blocage prévue par le nouveau PEE.

Si vous désirez effectuer ce transfert, il convient de demander à l’établissement détenteur du nouveau PEE d’organiser cette opération. Opération susceptible d’être facturée par les deux établissements.

Autre précision importante, ce transfert ne vous donnera pas droit, l’année de votre arrivée, à l’abondement de votre nouvel employeur. Sauf si le délai d’indisponibilité des sommes est d’ores et déjà expiré dans le PEE d’origine.


Rubrique : Patrimoine | Social
Mots clés : Rémunération | Placement

©  Les Echos Publishing - 2015

Sauf si votre salarié est à temps partiel, vous êtes en principe libre de changer la répartition de ses horaires de travail sans lui demander son accord. Et ce, même si ce changement a pour effet de lui faire perdre le bénéfice d’une prime qui était destinée à compenser des contraintes liées à l’ancien horaire comme par exemple une prime de panier versée pour contrebalancer les inconvénients du travail de nuit. Attention toutefois, car si cette prime est rendue obligatoire par son contrat de travail, vous devez alors obtenir l’accord de votre salarié. Il en est de même si le changement des horaires de travail de votre salarié entraîne une modification de la durée de travail ou de la rémunération prévues par son contrat de travail.

En outre, la modification des horaires de travail ne doit pas porter une atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale ou au droit au repos de votre salarié. Par exemple, le changement d’horaires consistant à demander à une salariée de travailler le mercredi au lieu du samedi a déjà été considéré par les juges comme incompatible avec ses obligations familiales, ce jour étant consacré à l’éducation de ses enfants.

Enfin, sachez que quand son accord n’est pas requis, le refus d’un salarié de se conformer à ses nouveaux horaires de travail peut justifier une sanction disciplinaire.


Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2015

Oui, la clause de non-concurrence doit, en compensation des restrictions qu’elle impose à votre salarié, prévoir une contrepartie financière. À défaut, le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer ! Pour fixer son montant, vous devez tenir compte des usages de votre profession et des limitations auxquelles le salarié est soumis (durée et étendue géographique notamment), votre convention collective pouvant prévoir un montant minimal. Attention toutefois à bien évaluer cette somme, car un montant dérisoire eu égard aux restrictions imposées entraînera la nullité de la clause. De même, si son versement est exclu pour certains motifs de rupture comme la démission ou le licenciement pour faute grave. Par ailleurs, le montant versé ne peut varier selon le motif de la rupture. Ainsi, il ne peut, par exemple, être minoré en cas de démission ou de rupture conventionnelle. Dans ces hypothèses, la clause n’est pas nulle mais le salarié peut prétendre au montant le plus élevé prévu par la clause. Enfin, n’oubliez pas que pour être valable, la clause de non-concurrence doit également être indispensable à la protection des intérêts légitimes de votre entreprise (éviter un détournement de la clientèle, par exemple), être limitée dans le temps et dans l’espace et tenir compte des spécificités de l’emploi de votre salarié (niveau de qualification, expérience professionnelle, missions exercées...).


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2015

Comme lors de la mise en place du règlement intérieur, vous devez obligatoirement consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsque vous modifiez, ajoutez ou retirez une de ses dispositions.

Vous devez également soumettre votre projet à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence comme, par exemple, les conditions d’utilisation d’outils de travail ou d’équipements de protection individuelle.

Et attention, car à défaut de consulter l’ensemble des institutions représentatives du personnel de votre entreprise, la modification du règlement intérieur est inapplicable. En effet, la Cour de cassation a récemment considéré comme inopposable aux travailleurs d’un commerce alimentaire un changement du règlement intérieur relatif au port d’une tenue de travail car il n’avait pas été préalablement soumis à la consultation du CHSCT.

Enfin, rappelons que le règlement intérieur modifié doit, comme sa version initiale, être communiqué à l’inspection du travail (accompagné de tous les avis des institutions représentatives du personnel). Il doit, en outre, faire l’objet d’un nouvel affichage au sein de l’entreprise.


Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail | Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2015

Au lieu du traditionnel bulletin dans l’urne, vous pouvez, en effet, recourir au vote électronique qui permet aux salariés d’élire leurs représentants du personnel soit sur leur lieu de travail, au moyen de bornes électroniques, soit à distance, via un site Internet sécurisé.

Que vous gériez son organisation technique en interne ou que vous la confiiez à un prestataire extérieur, vous devez, dans tous les cas, conclure un accord d’entreprise ou de groupe, distinct du protocole préélectoral.

D’autres formalités doivent être remplies telles que la déclaration préalable du dispositif à la Commission nationale de l’informatique et des libertés, l’envoi à chaque salarié d’une notice détaillant le déroulement des élections et le fonctionnement général de votre dispositif de vote ainsi que la formation des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des membres du bureau de vote sur le système mis en place.

Enfin, sachez que certaines prescriptions au niveau informatique (expertise indépendante préalable, authentification des électeurs, chiffrement ininterrompu des bulletins de vote…) entourent le vote électronique afin de garantir la fiabilité du scrutin.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2015

Les fichiers, les dossiers et les messages électroniques stockés sur le poste informatique mis à la disposition de votre salarié, pour les besoins de son travail, sont présumés avoir un caractère professionnel. Dès lors, vous pouvez librement les consulter même en son absence.

À condition cependant que votre salarié ne les ait pas clairement identifiés comme étant personnels par la mention « personnel », « privé » ou « perso ». En effet, dans cette hypothèse, vous pouvez en prendre connaissance uniquement en présence du salarié, ou au moins après l’avoir dûment appelé, ou alors s’il existe un risque ou un événement particulier (actes de concurrence déloyale, intrusion d’un virus menaçant le système informatique...) justifiant l’atteinte portée à sa vie privée.

Étant précisé que les fichiers, les dossiers et les messages classés dans la rubrique « mes documents » ou dont l’intitulé est le prénom ou les initiales du salarié ne sont pas considérés comme étant personnels.

Cette même solution s’applique aux fichiers contenus dans une clé USB directement reliée à l’ordinateur ainsi qu’aux SMS échangés au moyen d’un téléphone portable professionnel. Enfin, dès lors que ces règles sont respectées, ces messages, dossiers et fichiers peuvent être utilisés à l’appui d’une procédure disciplinaire et constituent des preuves recevables en justice.


Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2015

Votre salarié peut effectivement décider de transformer son congé parental d’éducation en activité à temps partiel.

S’il fait ce choix, il doit alors vous en informer au moins un mois avant le terme initial de ce congé et vous ne pouvez pas vous y opposer, même si cela engendre des difficultés d’organisation.

Votre salarié peut, par ailleurs, définir la durée du travail à temps partiel qui lui convient, sans que celle-ci puisse toutefois être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Mais c’est à vous que revient, en cas de désaccord, de décider de la répartition de ses horaires sur la semaine de travail.

Enfin, vous êtes tenu de réintégrer votre salarié sur le poste qu’il occupait avant son congé parental, sauf si cet emploi est indisponible ou bien incompatible avec une activité à temps partiel.

C’est en effet seulement dans ces deux hypothèses que vous pouvez lui proposer un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait auparavant.

Et attention, il ne suffit pas d’affirmer que le poste est indisponible ou incompatible avec une activité à temps partiel. Encore faut-il le démontrer !


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail | Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2015

Pour cela, vous pouvez désigner, parmi vos salariés, un correspondant informatique et libertés (Cil) qui sera chargé de gérer ces fichiers, de veiller au respect de la réglementation et d’assurer le lien avec la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil). Le principal intérêt de cette désignation étant de vous dispenser de la déclaration préalable de certains fichiers.

Aussi est-il important de choisir une personne qualifiée pour exercer cette mission. En effet, le Cil doit disposer de compétences informatiques (systèmes de gestion et d’exploitation des bases de données, modes de stockage...) et juridiques (réglementation relative à la protection des données personnelles). Il est également pertinent de désigner un salarié qui connaît bien l’activité et le fonctionnement interne de l’entreprise sachant que le dirigeant de la société ne peut lui-même exercer cette fonction. La désignation du Cil peut s’effectuer par voie électronique au moyen du formulaire disponible sur le site Internet de la Cnil. Les représentants du personnel devant en être préalablement informés.

En pratique : le Cil bénéficie de services spécifiques facilitant ses relations avec la Cnil tels que ligne téléphonique et adresse électronique dédiées, extranet (forums, outils pratiques…), traitement prioritaire de ses demandes…

Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2014

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de mettre un local aménagé (c’est-à-dire éclairé, chauffé et meublé) à la disposition des délégués du personnel. Ceci dit, vous pouvez choisir librement ce local pour autant qu’il leur permette d’accomplir normalement leur mission.

Aussi, si vous justifiez d’un intérêt réel (aménagement ou réorganisation de l’entreprise, réalisation de travaux…), vous pouvez tout à fait demander aux délégués du personnel de déménager.

À condition, une fois encore, que le nouveau local que vous leur attribuez leur permette de remplir leurs fonctions.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social | Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2014

Le CDD conclu afin de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu (arrêt de travail, congé de maternité, congé parental d’éducation…) peut prévoir un terme précis (on parle alors de contrat de date à date) ou bien un terme imprécis (le retour du salarié absent dans l’entreprise). Le second étant généralement utilisé, comme dans votre cas, lorsque l’employeur ne connaît pas, lors de l’embauche en CDD, la date à laquelle le salarié absent reviendra dans l’entreprise.

Selon le Code du travail, le CDD de remplacement conclu avec un terme précis doit respecter une durée maximale qui, renouvellement inclus, est de 18 mois. Toutefois, la Cour de cassation a déjà validé, par le passé, des CDD conclus pour une durée plus longue. La prudence commande néanmoins de respecter cette durée maximale de 18 mois, puisque la sanction de ce non-respect, à savoir la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée, est particulièrement sévère.

Le contrat qui est conclu avec un terme imprécis n’est, quant à lui, pas soumis à une durée maximale, mais il doit mentionner une durée minimale.


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat à durée déterminée | Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2014

La déclaration sociale nominative (DSN) est une déclaration unique, générée automatiquement par votre logiciel de paie, et qui, à terme, remplacera la quasi-totalité des déclarations sociales devant être souscrites par les employeurs. Actuellement utilisée sur la base du volontariat, elle ne s’imposera à tous les employeurs qu’à partir du 1er janvier 2016.

Cependant, pour certaines entreprises, cette échéance est anticipée. Ainsi, vous devrez utiliser la DSN, pour les payes effectuées à compter du 1er avril 2015, dans l’hypothèse où votre entreprise aura été redevable, au titre de l’année civile 2013, de cotisations et contributions sociales d’un montant égal ou supérieur à 2 millions d’euros. Ce seuil étant fixé à 1 million d’euros si vous utilisez les services d’un tiers-déclarant qui aura lui-même déclaré, en 2013, pour l’ensemble de ses clients, une somme totale de cotisations et contributions sociales égale ou supérieure à 10 millions d’euros.

Quelle que soit l’échéance applicable à votre entreprise, nous vous conseillons de vous préparer au plus tôt à cette transition. En effet, un tel changement prend du temps puisqu’il suppose non seulement de mettre à jour votre logiciel de paie (et, le cas échéant, d’en changer) mais aussi de former vos salariés.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2014

Par une clause de mobilité, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Pour être valable, cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de votre entreprise et être proportionnée au but recherché, compte tenu notamment du poste du salarié.

En outre, elle doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle peut s’appliquer (périmètre d’un ou de plusieurs départements ou d’une région, par exemple). Sachant que cette zone peut correspondre à l’ensemble du territoire français, mais uniquement si la mobilité est exigée par la nature des fonctions du salarié (poste de consultant informatique, de coordonnateur France, etc.). Et attention, la clause de mobilité ne doit pas prévoir un périmètre d’application susceptible d’évoluer avec les besoins de votre entreprise. Par exemple, une clause qui prévoirait un changement de lieu de travail en fonction de l’extension des activités de l’entreprise ou du lieu d’implantation de ses futurs clients ne serait pas valable. Enfin, pensez à vérifier si la convention collective applicable à votre entreprise contient des conditions spécifiques d’application (périmètre géographique, délai de prévenance, remboursement des frais de déménagement, etc.).


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail | Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2014

Pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, il est nécessaire d’avoir atteint l’âge légal requis et surtout de justifier d’un certain nombre de trimestres de cotisations (ces deux critères étant déterminés en fonction de votre année de naissance). S’il vous en manque, soit vous continuez à travailler pour les obtenir, soit vous les rachetez. Dans ce dernier cas, il est possible, sous conditions, de racheter certaines périodes pendant lesquelles vous n’avez pas ou peu cotisé. Sont concernées les années d’études supérieures et les années civiles incomplètes. Étant précisé que le rachat de trimestres permet de valider ces années dans la limite de 4 trimestres pour la même année civile et de 12 trimestres au total.

Le coût d’un rachat dépend notamment du nombre de trimestres rachetés, de votre âge au moment où il s’effectue, de vos revenus professionnels des 3 années civiles qui précèdent la demande.

Précision : ce dispositif de rachat s’adresse aux assurés âgés d’au moins 20 ans et de moins de 67 ans à la date de la demande et qui n’ont pas encore fait liquider leur retraite.

Rubrique : Social | Patrimoine
Mots clés : Famille

©  Les Echos Publishing - 2014

Une promesse d’embauche est un acte par lequel un employeur s’engage à conclure, dans un certain délai, un contrat de travail avec le candidat retenu pour un emploi. Elle ne fait l’objet d’aucune disposition légale ou réglementaire spécifique et ne nécessite donc aucune formalité particulière. Elle peut être signifiée à l’intéressé par tout moyen (lettre simple, courriel, lettre recommandée avec accusé de réception…). Généralement, la promesse d’embauche récapitule les principaux éléments constitutifs du futur contrat de travail tels que la nature de l’emploi exercé par le candidat, sa date d’entrée en fonction, le montant de sa rémunération, ainsi que la durée du travail (temps plein, temps partiel, volume horaire…) et le lieu où le salarié exercera son activité.

Attention : une promesse d’embauche est considérée, par la Cour de cassation, comme valant contrat de travail quand l’employeur s’engage au moins sur la nature de l’emploi proposé et sur la date d’entrée en fonction. Et dès lors que ces deux éléments sont présents dans la promesse, toute rétractation de l’employeur est, en principe, considérée par les magistrats comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail | Embauche

©  Les Echos Publishing - 2014

Le remboursement aux salariés des frais liés à l’utilisation professionnelle des outils issus des NTIC (téléphones portables, ordinateurs…) obéit à des règles fixées par un arrêté du 20 décembre 2002.

Rappel : les frais professionnels remboursés aux salariés dans les conditions fixées par cet arrêté sont exonérés de cotisations sociales.

Ainsi, ces frais doivent être remboursés :
- sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié ;
- ou, à défaut, d’après la déclaration faite par ce dernier évaluant le nombre d’heures à usage strictement professionnel de ces outils, dans la limite de 50 % de l’usage total.

Et attention, car les juges considèrent qu’un employeur ne peut pas choisir de rembourser forfaitairement ces dépenses, cette modalité n’étant pas prévue par l’arrêté de 2002. Des remboursements forfaitaires ne peuvent donc être exonérés de cotisations sociales.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2014

Non, car le Code du travail impose à tout employeur de rédiger en français les contrats de travail de ses salariés. Sont visés tous les contrats conclus en France, qu’ils soient exécutés sur le territoire français ou à l’étranger. Sachez d’ailleurs que vous encourez une amende de 750 € (3 750 € pour une société) en cas de non-respect de cette obligation. De plus, tous les documents qui comportent des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doivent être rédigés en français. Si ces documents sont rédigés en anglais, le salarié peut, même s’il travaille en partie dans cette langue, se prévaloir de leur inopposabilité.

La Cour de cassation a ainsi appliqué cette « sanction » à des clauses fixant les objectifs que le salarié devait atteindre pour percevoir une rémunération variable. Rédigées en anglais, ces clauses ne pouvaient être imposées au salarié puisque, étant des informations dont il devait avoir connaissance pour exécuter son travail, elles auraient dû être en français. Dès lors, le juge appelé à fixer le montant de la rémunération variable finalement due au salarié pourrait lui accorder le montant maximum découlant de la clause d’objectifs et ce, quel que soit le niveau des objectifs atteint.


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2014

La première chose à savoir en la matière est que le Code du travail vous interdit de mettre à la retraite d’office un salarié qui n’a pas encore atteint l’âge de 70 ans. Entre 65 et 69 ans, la mise à la retraite d’un salarié est envisageable, mais à condition de suivre une certaine procédure. Ainsi, il vous faut d’abord demander par écrit au salarié concerné s’il accepte un départ à la retraite. Cette demande doit lui être signifiée au moins 3 mois avant sa date d’anniversaire. À défaut, il ne vous sera plus possible de procéder à sa mise à la retraite dans l’année qui suit cette date. Si ce délai est respecté, le salarié dispose alors d’un mois pour vous répondre. En cas de réponse négative ou d’absence de réponse, vous ne pourrez pas le mettre à la retraite dans l’année qui suit. Il vous faudra donc le réinterroger l’année suivante pour savoir s’il a changé d’avis.

Conseil : bien que le Code du travail ne l’exige pas, vous avez tout intérêt, pour des raisons évidentes de preuve, à formuler votre demande de mise à la retraite par le biais d’une lettre recommandée avec avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. De la même manière, il est prudent que la réponse du salarié soit formulée par écrit pour éviter tout litige ultérieur.

Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2014

Les chèques-vacances font partie des avantages en nature que vous pouvez décider d’octroyer à vos salariés. Pour rappel, ce sont des titres de paiement qui permettent aux salariés de régler des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs. Vous devez définir leurs modalités d’attribution (salariés bénéficiaires, montant de votre contribution…), le cas échéant après consultation des représentants du personnel.

En pratique, les chèques-vacances doivent être commandés auprès de l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), qui en est l’unique émetteur.

À noter : dans les entreprises de 50 salariés et plus, la contribution patronale au financement des chèques-vacances n’ouvre pas droit à une exonération de cotisations sociales.

Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail

©  Les Echos Publishing - 2014

Dès lors que le contrat de travail de vos salariés à temps partiel le prévoit, vous pouvez leur demander d’effectuer des heures complémentaires. Ceci dit, il faut être prudent, car ces heures complémentaires ne doivent pas dépasser deux limites. D’une part, le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié ne doit pas dépasser un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat. Ainsi, un salarié travaillant 30 heures par mois ne peut pas faire plus de 3 heures complémentaires par mois. D’autre part, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle.

Et attention, car selon la Cour de cassation, le fait pour le salarié à temps partiel, ne serait-ce qu’une seule fois et pour une courte période (en l’occurrence dans cette affaire, un mois sur 8 ans de relations contractuelles), de travailler pendant une durée correspondant à la durée légale a pour effet de transformer son contrat de travail en contrat à temps complet. L’employeur devant alors lui verser, à compter du moment où sa durée de travail a atteint la durée légale, un rappel de salaires correspondant à un temps plein. En l’espèce, l’employeur a dû verser un rappel de salaires sur 5 ans (aujourd’hui, ce serait 3 ans).


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2014

Dès lors que cette clause de renonciation mentionne qu’elle sera valable pour tout type de rupture du contrat de travail, elle devrait, en principe, s’appliquer aussi à l’hypothèse d’une rupture conventionnelle homologuée.

Toutefois, il reste prudent de préciser, dans le cadre de cette clause, les modes de rupture (démission, prise d’acte, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, résiliation judiciaire) auxquels s’applique la faculté de renonciation.

Pour éviter tout contentieux, il est également très utile de prévoir le délai dans lequel elle peut être exercée et son point de départ, ainsi que la forme que peut prendre cette renonciation (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail

©  Les Echos Publishing - 2014

Non, une telle clause de résiliation automatique du contrat de travail s’avérerait inefficace, voire dangereuse. En effet, les tribunaux considèrent qu’aucune clause du contrat de travail ne peut décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause valable de licenciement. En conséquence, non seulement la mise en œuvre de cette clause serait écartée par les juges, mais un licenciement fondé sur celle-ci aurait également toutes les chances d’être reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Illustration : la Cour de cassation a ainsi cassé la décision d’une cour d’appel qui avait validé le licenciement d’un commercial itinérant en application d’une clause de son contrat de travail. Cette dernière prévoyait qu’ « en cas de retrait de permis de conduire, si ce dernier est nécessaire à l’exercice de son emploi et que le reclassement à un autre poste s’avère impossible, le salarié verra son contrat de travail rompu ». Pour les juges, le licenciement fondé sur l’application de cette clause était injustifié. En effet, l’employeur aurait dû expliquer, dans la lettre de licenciement, en quoi ce retrait créait, dans son entreprise, un trouble objectif et caractérisé rendant impossible la continuation du contrat de travail du salarié.

Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

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Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif permettant aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (Sicav, FCPE, actions) avec l’aide de leur employeur. Les salariés peuvent effectuer des versements sur leur contrat selon des montants et des périodicités déterminés à l’avance (sans pouvoir excéder un quart de leur rémunération annuelle). De son côté, l’employeur peut abonder le plan des salariés sans dépasser un maximum fixé à 3 003,84 € en 2014.

Les sommes versées sur un PEE doivent être immobilisées pendant une période minimale de 5 ans. Toutefois, il est possible, avant l’expiration de cette période de 5 ans, de débloquer tout ou partie de ces sommes, mais uniquement dans certaines situations précisément définies par la loi, telles que notamment le mariage ou la conclusion d’un Pacs, la naissance ou l’adoption d’un enfant, un divorce ou une séparation, le décès, la cessation du contrat de travail, ou encore la création ou la reprise d’une entreprise.

La demande de déblocage anticipé devant être formulée dans les 6 mois qui suivent la survenance de l’événement (7 mois en cas de décès).


Rubrique : Patrimoine | Social
Mots clés : Placement | Rémunération

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Sachez d’abord que vous n’êtes pas obligé de faire droit à la demande du salarié de reporter cet entretien. Néanmoins, si vous l’acceptez, vous n’avez pas à respecter le même formalisme que pour la première convocation.

Rappel : la convocation à un entretien préalable s’effectue, en principe, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre devant comporter certaines mentions (objet, date, heure et lieu de la rencontre…).

Selon la Cour de cassation, lorsque l’employeur accepte la demande d’un salarié de reporter l’entretien préalable, il doit simplement l’informer, en temps utile et par tous moyens, des date et heure de la nouvelle rencontre. Ne pas respecter les règles applicables à la convocation à un entretien préalable ne peut donc, dans ce cas, être invoqué par le salarié pour justifier l’irrégularité de la procédure de licenciement.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2014

Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur dont l’objet est de répertorier toutes les sommes qui sont versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail (salaire, primes, indemnités compensatrices de préavis, indemnités compensatrices de congés payés…).

Lorsqu’un salarié signe un reçu pour solde de tout compte, le Code du travail prévoit que ce reçu ne peut être dénoncé par le salarié que dans les 6 mois suivant la date de sa signature. Au-delà de ce délai, le solde de tout compte devient libératoire pour l’employeur.

Mais attention, la Cour de cassation a indiqué que cet effet libératoire ne s’applique qu’aux seules sommes qui y sont expressément mentionnées.

Précision : les autres sommes peuvent donc être réclamées dans des délais de prescription qui dépendent de la nature de la demande. Ainsi, les demandes relatives aux sommes réclamées au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail se prescrivent en principe au bout de 2 ans tandis que celles relatives au paiement du salaire ou de sommes équivalentes se prescrivent au bout de 3 ans.

Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

©  Les Echos Publishing - 2013

Selon le Code du travail, lorsqu’un salarié engage une action en justice pour obtenir le paiement de rappels de salaires liés à la réalisation d’heures supplémentaires, employeur comme salarié doivent fournir au tribunal des pièces justificatives sur l’existence et le nombre d’heures supplémentaires. De son côté, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour justifier sa demande de rappel de salaires (fiches de temps, décompte des heures supplémentaires, attestations, etc.). L’employeur doit, quant à lui, en réponse à cette demande et à ces documents, fournir les éléments de nature à justifier les horaires qui ont été effectivement réalisés par ce salarié. Au vu de ces éléments de preuve rapportés à la fois par le salarié et par l’employeur, les juges évaluent souverainement l’importance des heures supplémentaires effectuées et fixent, le cas échéant, le montant du rappel de salaires correspondant.

À cet égard, la Cour de cassation a récemment décidé que les juges n’ont pas à préciser, dans leur décision, le nombre d’heures qu’ils ont exactement retenu ni le détail du calcul leur ayant permis d’aboutir au montant de la somme due par l’employeur.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social | Rémunération

©  Les Echos Publishing - 2013

La présence d’un élu du personnel à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur est assimilée à du temps de travail effectif et doit donc a priori être payée. Toutefois, la Cour de cassation considère que lorsqu’un représentant du personnel interrompt ses vacances pour se rendre à une réunion de ce type, il doit, en principe, bénéficier de congés payés supplémentaires, équivalents au temps passé en réunion, et non d’une rémunération correspondant à son temps de présence. L’important étant que le salarié bénéficie de l’intégralité de ses droits à congés payés afin de pouvoir se reposer.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

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Dans des circonstances où la probabilité de faits suffisamment graves rend indispensable le retrait immédiat du salarié de l’entreprise, vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire à l’égard de ce salarié, le temps de procéder à votre enquête. Mais attention, car le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit, en principe, être simultané ou immédiatement suivi du déclenchement d’une procédure disciplinaire. À défaut, cette mise à pied peut perdre son caractère conservatoire et être alors considérée comme une mise à pied disciplinaire. La Cour de cassation a ainsi considéré qu’à moins d’un motif justifiant ce délai, l’écoulement de 6 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable déclenchant une procédure disciplinaire aboutissant à un licenciement était trop important. Dans cette affaire, elle a donc requalifié la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire. Et comme le licenciement prononcé à l’issue de la procédure disciplinaire constituait, de fait, une seconde sanction pour les mêmes agissements, ce dernier a été jugé sans cause réelle et sérieuse !


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2013

La période d’essai permet à un employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché. En conséquence, dès lors que votre salarié a déjà travaillé dans l’entreprise par le biais d’un contrat à durée déterminée (CDD), et que le poste qui lui est proposé en contrat à durée indéterminée (CDI) porte sur le même emploi ou un emploi similaire, le Code du travail vous impose de déduire la durée du CDD ainsi effectué de la durée de la période d’essai prévue dans le cadre du CDI. Et attention, la Cour de cassation a précisé que la déduction de la durée du CDD s’étend à l’hypothèse où le salarié a effectué plusieurs CDD qui se sont succédé rapidement dans le temps. Dans ce cas particulier, c’est donc la durée cumulée de tous ces CDD qui doit en principe être déduite.

En pratique : si la durée du ou des CDD effectués par le salarié dépasse ou est égale à celle de la période d’essai prévue par la loi ou la convention collective, l’embauche devra être réalisée sans période d’essai.

Rubrique : Social
Mots clés : Conditions de travail

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Si vous financez une formation particulière au profit de l’un de vos salariés, il peut être effectivement judicieux de lui faire signer une clause de dédit-formation sous la forme d’un avenant à son contrat de travail. Par cette clause, votre salarié s’engagera à vous rembourser tout ou partie des frais de formation s’il démissionne avant un certain délai.

Pour être valable, une telle clause doit respecter plusieurs conditions :

- elle doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour vous, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ;

- la formation fournie au salarié doit avoir entraîné des frais réels excédant votre simple obligation légale ou conventionnelle de formation ;

- le montant de l’indemnité de dédit-formation dû par le salarié doit être proportionné aux dépenses réellement engagées ;

- enfin, la clause ne doit pas avoir pour effet de priver votre salarié de sa faculté de démissionner.

En pratique : cette dernière condition implique, dans les faits, que la durée pendant laquelle le salarié est soumis à cette clause soit raisonnable et que l’indemnité de dédit ne soit pas hors de proportion avec la rémunération du salarié.

Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2013

Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié peut demander à son employeur de bénéficier des droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (Dif). Plus précisément, le Code du travail impose de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits acquis par le salarié au titre du Dif et la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Et la Cour de cassation a considéré que cette obligation d’information vaut même si le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis de licenciement. La lettre de licenciement doit donc indiquer que le salarié licencié peut utiliser son crédit d’heures « Dif », non seulement pendant son préavis, mais également pendant une période équivalente à celle du préavis dans l’hypothèse où il ne serait pas en mesure de l’effectuer.

Important : s’il manque à son obligation d’information sur le Dif, l’employeur peut être automatiquement condamné à verser des dommages-intérêts au salarié concerné.

Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

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Selon une circulaire ministérielle du 25 septembre dernier, les mandataires sociaux, titulaires d’un contrat de travail, ainsi que les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application du Code de la Sécurité sociale (gérants minoritaires de SARL, présidents et directeurs généraux de SA, présidents de SAS…), peuvent bénéficier des garanties de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire dans les mêmes conditions que les salariés. Pour les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail, il faut toutefois qu’une décision du conseil d’administration (ou équivalent) de l’entreprise le prévoie expressément. En pratique, une copie du procès-verbal de l’organe gestionnaire actant cette décision doit être tenue à la disposition du contrôleur de l’Urssaf.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

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Le salarié qui revient d’un congé parental d’éducation doit retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ. Ce n’est que si cet emploi n’est pas disponible que l’employeur peut lui proposer un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus, si l’emploi précédemment occupé est disponible lorsque le salarié est de retour, il ne peut être fait usage de l’éventuelle clause de mobilité mentionnée dans son contrat de travail pour le muter dans un autre établissement.

Par ailleurs, le salarié de retour dans l’entreprise après un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle et, sous certaines conditions, à un bilan de compétences. Enfin, le salarié qui reprend son activité initiale a le droit de bénéficier d’une formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2013

Tout employeur doit rembourser les dépenses avancées par un salarié dans le cadre de son activité professionnelle dès lors qu’elles sont réalisées dans l’intérêt de l’entreprise. Et si, en général, ce remboursement de frais professionnels s’effectue, pour chaque dépense engagée, sur justificatifs fournis par le salarié, les tribunaux acceptent cependant que ce remboursement puisse se faire par le biais d’une allocation forfaitaire, versée en principe chaque mois en complément du salaire.

Mais attention, une telle possibilité – qui prend tout son sens lorsque les frais professionnels sont récurrents et d’un montant globalement constant – est soumise à plusieurs conditions. En premier lieu, vous devez obtenir l’accord de chaque salarié concerné. Ensuite, la rémunération finalement perçue par ce salarié doit toujours être au moins égale au Smic (ou au minimum conventionnel s’il lui est supérieur). Enfin, la somme forfaitaire allouée en remboursement des frais professionnels ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel engagé.

Illustration : ainsi récemment, les magistrats ont considéré qu’un remboursement forfaitaire de frais professionnels était manifestement disproportionné dès lors que ce remboursement était structurellement insuffisant et qu’il ne couvrait en moyenne qu’un tiers des sommes engagées par un salarié qui exerçait une activité itinérante de conseiller en gestion du patrimoine.

Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2013

Oui, car il est indispensable que la modification de la durée de travail de votre salarié soit constatée par écrit. Vous devez donc rédiger un avenant à son contrat de travail à temps partiel, mentionnant la nouvelle durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Cette exigence résulte d’une décision de la Cour de cassation qui a considéré que l’obligation légale d’établir par écrit le contrat initial de travail à temps partiel concernait aussi les avenants à ce contrat modifiant la durée du travail ou sa répartition. Elle a donc appliqué à l’absence d’avenant écrit la même sanction qu’en l’absence d’écrit pour le contrat initial, à savoir une présomption d’une durée de travail à temps plein.

À défaut de signer un avenant écrit formalisant la nouvelle durée de travail et sa répartition, votre salarié serait donc présumé travailler à temps complet et pourrait vous réclamer le paiement des rappels de salaires correspondant à la situation d’un salarié à temps plein et des congés payés afférents.


Rubrique : Social
Mots clés : Contrat de travail

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Une transaction est un contrat par lequel un employeur et un salarié cherchent à éviter un litige ou à y mettre fin en faisant des concessions réciproques. Bien qu’il soit tentant pour un employeur d’insérer dans une transaction une clause par laquelle le salarié renonce à demander en justice le paiement de toutes les sommes d’argent liées à son contrat de travail, une clause aussi extensive est toutefois, à l’heure actuelle, le plus souvent inopérante.

En effet, la formulation très générale d’une clause de renonciation ne lie pas les tribunaux qui restent libres de rechercher l’intention véritable des parties. Plus précisément, les magistrats cherchent à déterminer quels sont les points de contestation auxquels employeur et salarié entendent mettre un terme par des concessions réciproques. Une clause générale de renonciation ne vous protège donc pas a priori contre une action en justice portant sur un différend autre que celui ou ceux expressément énoncés dans la transaction.


Rubrique : Social
Mots clés : Rupture de contrat

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Vous devez tenir compte de la durée du contrat d’apprentissage effectué dans votre entreprise pour calculer l’ancienneté de l’apprenti que vous engagez en contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, le Code du travail prévoit que dès lors qu’à l’issue de son contrat d’apprentissage, l’apprenti est embauché dans le cadre d’un CDI par la même entreprise, la durée de ce contrat d’apprentissage doit être prise en considération pour le calcul de sa rémunération et de son ancienneté.

Notez que cette reprise d’ancienneté s’applique également en cas d’embauche de l’apprenti dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.

Attention : selon la Cour de cassation, cette reprise d’ancienneté est d’ordre public et est donc obligatoire même si la convention collective applicable dans votre entreprise contient une disposition contraire.

Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

©  Les Echos Publishing - 2013

La cigarette électronique est constituée d’une résistance qui, lorsqu’elle est activée par l’utilisateur, chauffe un liquide composé d’un solvant (propylène-glycol ou glycérol), d’arômes, et éventuellement d’une dose plus ou moins forte de nicotine. Ce liquide étant inhalé et rejeté par le consommateur sous forme de vapeur. Des études établissent que cette vapeur libère dans l’air des composés organiques volatils et des particules fines ou ultrafines dont la toxicité n’a cependant, pour le moment, pas été clairement mesurée. Ceci dit, en tant qu’employeur, vous avez, à l’égard de vos salariés, une obligation de sécurité de résultat qui vous impose de mettre en place, à titre préventif, toutes les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Constatant qu’il n’est pas possible de conclure à l’absence de risques pour l’entourage de l’utilisateur d’une cigarette électronique, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) recommande aux employeurs de protéger les salariés contre une exposition « passive » à la vapeur de cette cigarette. Dans une démarche de prévention, vous avez donc tout intérêt, dans votre règlement intérieur ou par une note de service, à interdire l’usage de la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

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Selon le Code de la route, c’est en principe le titulaire de la carte grise du véhicule (le représentant légal pour une carte grise établie au nom d’une personne morale) qui est responsable du paiement des amendes liées à certaines contraventions comme le stationnement irrégulier, les dépassements des vitesses autorisées ou le non-respect des feux de circulation. En conséquence, il vous appartient de payer les amendes liées à ces infractions commises par vos salariés.

Toutefois, vous pouvez vous libérer de ce paiement en fournissant aux autorités l’identité de l’auteur véritable de l’infraction, en l’occurrence celle du salarié qui conduisait le véhicule quand l’infraction a été commise.

Attention : si vous payez l’amende et si le salarié responsable de la contravention refuse un remboursement volontaire, il vous est interdit de vous rembourser en prélevant sur la rémunération de l’intéressé les sommes que vous avez payées à sa place, et ce même si une clause du contrat de travail le prévoit.

Rubrique : Autres | Social
Mots clés : Autre droit social | Travail

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Un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt-maladie est dispensé de travailler. En conséquence, vous ne pouvez pas exiger de lui la réalisation de tâches liées à son travail. En revanche, il ne peut pas refuser de répondre à vos demandes ponctuelles, qui sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, et surtout, qui n’exigent pas de lui l’accomplissement d’une prestation de travail. Concrètement, ceci se limite essentiellement à la transmission de documents ou d’informations (fichiers clients, mot de passe informatique, etc.).

De plus, il semblerait que vous ne deviez pas non plus tolérer que ce dernier travaille spontanément. En effet, un employeur a récemment été condamné à verser des dommages-intérêts à une salariée qui, pendant son arrêt-maladie, était venue ponctuellement dans l’entreprise, de sa propre initiative, pour travailler !


Rubrique : Autres | Social
Mots clés : Travail | Autre droit social

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Les tribunaux admettent qu’un employeur qui a conclu une clause de non-concurrence puisse se réserver la possibilité d’y renoncer s’il juge, au bout du compte, que sa mise en oeuvre s’avère inutile ou que la perspective de devoir verser une compensation financière à son ex-salarié se révèle trop coûteuse.

Pour que la renonciation soit valable, les tribunaux exigent toutefois qu’elle :

- fasse préalablement l’objet d’un accord de la part du salarié ;

- soit formulée de manière explicite et non équivoque ;

- s’exerce, au plus tard, au jour du départ effectif du salarié.

Attention : cette dernière condition s’applique même si le contrat de travail ou la convention collective applicable vous autorise expressément à attendre la fin du préavis de démission ou de licenciement pour renoncer à la clause de non-concurrence.

En pratique, si le contrat de travail ou la convention collective applicable ne prévoit pas de modalités spécifiques de renonciation à la clause de non-concurrence, en particulier en exigeant qu’elle soit formulée dans un document particulier, vous pouvez alors signifier à votre salarié votre intention de renoncer à son application dans sa lettre de licenciement. C’est, en effet, le sens d’une décision de la Cour de cassation, rendue le 24 avril 2013, qui estime que la renonciation dans une lettre de rupture est licite, car elle libère immédiatement le salarié de son obligation de non-concurrence et lui permet ainsi de pouvoir chercher rapidement un nouvel emploi sans restriction.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

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Avant tout contrôle dans une entreprise, l’Urssaf doit lui faire parvenir un avis de contrôle par lettre recommandée avec avis de réception. Une circulaire Acoss du 16 juillet 1999 recommande à l’Urssaf de laisser s’écouler ensuite au moins 15 jours entre l’envoi de cet avis et la date de la visite de l’inspecteur. Cependant, selon une décision de la Cour de cassation du 14 février dernier, le respect de ce délai n’est pas obligatoire. Dans cette affaire, un employeur qui avait reçu l’avis de contrôle 5 jours seulement avant la visite de l’inspecteur de l’Urssaf dans ses locaux avait saisi les tribunaux, sur la base notamment de cette circulaire, afin de faire déclarer le contrôle irrégulier. La Cour de cassation a considéré que le délai de 15 jours prescrit par la circulaire n’était qu’une simple recommandation interne qui ne s’imposait pas à l’Urssaf. La durée d’une semaine qui sépare la réception de cet avis de la visite de l’inspecteur Urssaf est donc régulière.


Rubrique : Social
Mots clés : Autre droit social

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Vous devez respecter scrupuleusement la procédure applicable en matière de licenciement disciplinaire telle qu’elle résulte du Code du travail. Vous devez ainsi convoquer par écrit le salarié à un entretien préalable au cours duquel vous lui indiquerez le motif de la sanction envisagée et recueillerez ses explications. Si le licenciement est retenu comme sanction, celui-ci devra être notifié par écrit au salarié, sachant qu’il ne pourra intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après l’entretien. Attention, car à cette procédure légale peuvent s’ajouter des conditions supplémentaires imposées par la convention collective applicable à votre entreprise. Ne les négligez pas ! En effet, les tribunaux ont généralement tendance à les considérer comme des garanties de fond dont le non-respect peut être sanctionné par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Précisions : certaines conventions collectives obligent ainsi l’employeur, par exemple à inviter le salarié à prendre connaissance de son dossier disciplinaire et à présenter ses observations, à lui notifier par écrit, antérieurement à l’entretien préalable de licenciement, les motifs de la mesure envisagée ou encore, en cas de faute grave, à informer les délégués du personnel.

Rubrique : Social | Autres
Mots clés : Travail | Rupture de contrat

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Attention, dans l’hypothèse où vous voudriez mettre fin à la période d’essai de votre salarié nouvellement embauché, le Code du travail vous impose de respecter un délai de prévenance (également appelé communément préavis) qui varie selon le temps déjà passé par ce salarié dans votre entreprise. En pratique, ce délai légal de prévenance s’établit à :

- 24 heures si la rupture intervient avant 8 jours de présence ;

- 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Si vous ne jugez pas satisfaisant le travail réalisé par ce salarié, il vous faudra donc le prévenir de votre intention de mettre un terme à son engagement au plus tard 2 semaines avant la fin de sa période d’essai.

Remarque : la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 23 janvier 2013, que si un employeur met un terme au contrat de travail d’un salarié pendant sa période d’essai sans respecter le délai légal de prévenance, cette omission n’a pas pour effet de requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et si l’on se fonde sur les décisions déjà rendues par la Cour de cassation pour sanctionner le non-respect des délais de prévenance prévus par certaines conventions collectives de travail, un employeur négligent pourrait être condamné à verser au salarié congédié une somme correspondant à la durée du préavis non encore effectué.

Rubrique : Autres | Social
Mots clés : Embauche | Travail | Contrat de travail

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Un employeur doit verser une indemnité d’occupation à un salarié qui utilise une partie de son domicile pour des raisons professionnelles dans deux hypothèses : lorsque c’est à la demande de l’employeur que le salarié travaille chez lui ou lorsque l’employeur ne met pas de local professionnel à sa disposition. Sur ce dernier point, les magistrats ont récemment précisé qu’un employeur ne peut pas se dispenser du paiement de cette indemnité en invoquant le fait qu’il a proposé au salarié de lui louer un local et que ce dernier a refusé cette offre. Ce n’est donc que si l’employeur met à la disposition du salarié un local professionnel et que, par choix personnel, ce dernier travaille à son domicile que l’employeur est dispensé de lui verser une indemnité d’occupation.

Attention : que l’employeur demande au salarié de travailler chez lui ou qu’il accepte une proposition en ce sens émanant de ce dernier, il doit, dans tous les cas, lui rembourser les frais (téléphone, fournitures…) que ce salarié a engagés pour les besoins de son activité professionnelle.

Rubrique : Social | Autres
Mots clés : Travail | Autre droit social

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Dès lors que votre salarié utilise toujours les transports en commun pour se rendre à son travail, vous devez continuer à prendre en charge la moitié de son abonnement de transport pour effectuer son trajet domicile-travail, et ce même si son lieu de résidence habituelle est dorénavant beaucoup plus éloigné qu’auparavant de son lieu de travail.

Cette indifférence de la distance entre le lieu de résidence du salarié et son lieu de travail pour la prise en charge par l’employeur des frais de transport en commun vient d’ailleurs d’être rappelée très clairement par la Cour de cassation dans un arrêt du 12 décembre 2012. En l’occurrence, les juges ont confirmé la condamnation d’un employeur à rembourser la moitié du prix de l’abonnement SNCF d’un salarié travaillant à Paris alors qu’il résidait à Chartres (Eure-et-Loir), ce trajet correspondant à une distance d’environ 200 kilomètres aller-retour.

Rappel : l’entreprise qui refuse de prendre en charge la moitié des frais de transport domicile-travail d’un salarié s’expose à devoir payer une amende pouvant aller jusqu’à 750 € (employeurs individuels) ou 3 750 € (sociétés ou associations).

Rubrique : Autres | Social
Mots clés : Autre droit social | Travail

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